Retirement, Wealth, and the Role of the Employer

October 11, 2021

Now more than ever, employers are called upon to support the overall wellbeing of their employees. Traditional workplace benefits are increasingly expected to include so much more than health insurance and retirement. There is often an assumption that employers will provide services to address not just physical and behavioral health, but also employees’ childcare, housing, career and education advancement, financial literacy and that these and a host of other lifespan needs will also be part of the benefits package.

Recently, we’ve even seen the expectations for employers emerge in the sphere of public health. The most obvious example is the federal government’s instruction to large employers to mandate COVID vaccinations. At the same time, employers’ authority to undertake these activities—much less their capacity and competence to do so—may be seriously wanting. The obligation for this essential modality of community health was placed on employers with little guidance or support, at times overwhelming the infrastructure and systems of those employers. And all of this occurs within the context of honoring personal and health privacy expectations and requirements, truly an unenviable assignment.

While many of these expectations stretch the resources and test the limits of reasonable expectations, there are areas where employers can and should make a meaningful difference in the fiscal health of employees: paying a fair and living wage and affording an opportunity to build retirement wealth. These important priorities are inextricably linked, of course, and implicate the larger societal crosscurrents of racial and gender equity.

Even though retirement preparation has been considered a proper ingredient of the employer deliverable for over a century, American employees are not very well prepared for retirement, as it turns out. Most of us have probably heard that Americans do not prioritize the goal of retirement saving. And it probably surprises no one that discussion of retirement among 20-somethings is non-existent. But it is concerning that the situation does not seem to get better from there.

In fact, according to a 2019 Northwestern Mutual Planning & Progress Guide an alarming number of people have absolutely nothing put away for their later years. The Northwestern data revealed that 15% of Americans have no retirement savings whatsoever. Younger generations who have had limited time to save are not skewing those numbers. For both Gen X-ers (defined in 2019 as ages 39 to 54) and baby boomers (defined as ages 55 to 73), 14% of survey respondents in each group reported that they have nothing saved for retirement.

A 2020 TD Ameritrade report, where 2,000 US adults ages 40-79 with investable assets were surveyed, found that many, even those approaching retirement age, were not on track with sufficient savings. Nearly two-thirds of 40-somethings have less than $100,000 in retirement savings and a full 28% of those in their sixties have less than $50,000 set aside for retirement. Further, as we might expect the gap in connection with wealth and retirement savings by gender and race is huge. According to the National Institute on Retirement Security, median retirement income for women is $47,244, while for men, it’s $57,144. And according to the Center for Retirement Research at Boston College, while 48% of white Americans are currently unprepared for retirement, that number is 54% and 61% for Blacks and Hispanics, respectively.

At The Fedcap Group, we take savings—and in particular long-term saving—seriously. We work hard to build a culture of saving. Like most large employers, Fedcap offers a match to the dollars that employees set aside for retirement. At the point of hire and once a year during enrollment, employees are provided informational materials about Fedcap’s 403(b) plan, along with in-person meetings to encourage participation. But it’s not enough to conduct outreach at each annual open enrollment and to new hires. Ongoing, regular, affirming communication, along with financial planning services are all critical. It’s important for employers to design culturally sensitive messaging to elevate the value of wealth accumulation to all. Building momentum and awareness for retirement savings through visible reminders can have a positive effect on behavior as employees see themselves as part of the group of investors!

Most employers offer a retirement plan opportunity and the match only after a probationary period. Instead, new hires should be immediately eligible to participate with matched salary deferrals. These payroll deductions lower an employee’s taxable income. Some employees are potentially eligible for the federal saver’s credit, which provides a dollar-for-dollar tax reduction for a portion, up to 50%, of an employee’s retirement plan contributions.

During my conversations with staff over many years, I hear most often that employees are fearful—or lack knowledge and role models—about saving for retirement. That’s why the employer’s role is so critical; we have the opportunity and responsibility to design and offer a solid retirement plan accompanied by an employee engagement strategy that includes the education and training necessary for financial literacy.

Analyzing retirement plan performance is also part of that employer responsibility, of course. Sometimes we reasonably question the value of endless metrics, data analysis for the sake of analysis. We know governments and funders are increasingly demanding KPI reports, some of which do not appear to justify the time and expense of preparing them! However, retirement plans are appropriately subject to comprehensive regulation, including the imposition of fiduciary obligation on the part of the employer. So, data analysis is very much part of the package.

But despite this necessary focus on prudent options, investment quality and ROIs, there is surprisingly little visibility into the overall economic well-being of our employees in the form of retirement plan wealth accumulation. These facts and figures are worth considering. In the past decade, with the benefit of our sustained and concerted effort, the total assets of the Fedcap retirement plan have grown from $8 million to close to $100 million last year. Participation has risen from 125 employees in 2010 to just under 1,000 in 2020. This is significant growth over a relatively short timeframe. Nevertheless, Fedcap employees, like Americans as a whole, need to save more to be fully prepared for their years of retirement.

Currently, few Fedcap employee accounts approach the standard benchmarks for a comfortable retirement, such as 3 times one’s income by age 40, and 8-times income by age 60. And clearly, many eligible employees still do not participate in our retirement plan at all. Focusing on these numbers, however, is the first step. Numbers that measure long term financial status and staff engagement around savings warrant serious review and discussion. Focus groups and roundtable discussions with employees to review these targets as well as the results can help build even greater momentum and commitment to wealth accumulation.

In short, while I am proud of the progress we’ve made in recent years, we are certainly not where we want to be. Not enough employees are taking full advantage a retirement benefit they will need in the future. We have more work to do to encourage more participation and greater contributions. But among all the mounting responsibilities assigned to employers, this is the one that is not only in our lane but can also have the biggest long-term impact on our employees’ economic wellbeing.

Should employers actively encourage and foster a culture of responsible saving for retirement? What do you think? As always, I welcome your thoughts.

El Retiro, La Riqueza y el Papel del Empleador 

11 de octubre de 2021

Ahora más que nunca, los empleadores están llamados a respaldar el bienestar general de sus empleados. Se espera cada vez más que los beneficios tradicionales en el lugar de trabajo incluyan mucho más que el seguro de salud y la jubilación. A menudo se da por sentado que los empleadores proporcionarán servicios para abordar no solo la salud física y del comportamiento, sino también el cuidado de los niños, la vivienda, el avance profesional y educativo de los empleados, la educación financiera y que no solo estas, y una serie de otras necesidades de esperanza de vida también formarán parte del paquete de beneficios.

Recientemente, incluso hemos visto surgir las expectativas para los empleadores en la esfera de la salud pública. El ejemplo más obvio es la instrucción del gobierno federal a los grandes empleadores para que exijan vacunas CONTRA el COVID. Al mismo tiempo, la autoridad de los empleadores para llevar a cabo estas actividades, y mucho menos su capacidad y competencia para hacerlo, puede ser muy difícil. La obligación de esta modalidad esencial de salud comunitaria se impuso a los empleadores con poca orientación o apoyo, a veces abrumando la infraestructura y los sistemas de esos empleadores. Y todo esto ocurre en el contexto de honrar las expectativas y requisitos de privacidad personal y de salud, una tarea realmente poco envidiable.

Si bien muchas de estas expectativas extienden los recursos y ponen a prueba los límites de las expectativas razonables, hay áreas en las que los empleadores pueden y deben hacer una diferencia significativa en la salud fiscal de los empleados: pagarles un salario justo y digno y brindar la oportunidad de construir riqueza para la jubilación. Estas importantes prioridades están inextricablemente vinculadas, por supuesto, e implican las corrientes cruzadas sociales más amplias de equidad racial y de género.

A pesar de que la preparación para la jubilación se ha considerado un ingrediente adecuado de la meta del empleador durante más de un siglo, los empleados estadounidenses no están muy bien preparados para la jubilación, como resultado. La mayoría de nosotros probablemente hemos escuchado que los estadounidenses no dan prioridad al objetivo del ahorro para la jubilación. Y probablemente no sorprende a nadie que la discusión sobre la jubilación entre los de 20 y más sea inexistente. Pero es preocupante que la situación no parezca mejorar a partir de ahí.

De hecho, según una Guía de 2019 Northwestern Mutual Planning @ Progress; un número alarmante de personas no tiene absolutamente nada guardado para sus últimos años. Los datos de Northwestern revelaron que el 15% de los estadounidenses no tienen ahorros para la jubilación en absoluto. Las generaciones más jóvenes que han tenido un tiempo limitado para ahorrar no están inclinando esas cifras. Tanto para la Generación X (clasificados en 2019 como de 39 a 54 años) como para los “baby boomers” (clasificados como de 55 a 73 años), el 14% de los encuestados en cada grupo informaron que no tienen nada ahorrado para la jubilación.

Un informe de 2020 TD Ameritrade, donde se encuestó a 2,000 adultos estadounidenses de entre 40 y 79 años con activos invertibles, encontró que muchos, incluso aquellos que se acercaban a la edad de la jubilación, no estaban encaminados con ahorros suficientes. Casi dos tercios de los mayores de 40 años tienen menos de $ 100,000 en ahorros para la jubilación y un 28% de los que están en los de 60 tienen menos de $ 50,000 reservados para la jubilación. Además, como era de esperarse, la brecha en relación con la riqueza y los ahorros para la jubilación por género y raza es enorme. Según el National Institute on Retirement Security, el ingreso medio de jubilación para las mujeres es de $ 47,244, mientras que para los hombres, es de $ 57,144. Y de acuerdo con el Center for Retirement Research de Boston College, mientras que el 48% de los estadounidenses blancos actualmente no están preparados para la jubilación, ese número es del 54% y el 61% para los negros y los hispanos, respectivamente.

En The Fedcap Group, nos tomamos en serio el ahorro, y en particular el ahorro a largo plazo. Trabajamos duro para construir una cultura de ahorro. Como la mayoría de los grandes empleadores, Fedcap ofrece una paridad con a los dólares que los empleados reservan para la jubilación. En el momento de la contratación y una vez al año durante la inscripción, los empleados reciben materiales informativos sobre el plan 403 (b) de Fedcap, junto con reuniones en persona para alentar la participación. Pero aún no es suficiente para llevar a cabo actividades de divulgación en cada inscripción abierta anual y para las nuevas contrataciones. La comunicación continua, regular y afirmativa, junto con los servicios de planificación financiera son críticos. Es importante que los empleadores diseñen mensajes culturalmente sensibles para elevar el valor de la acumulación de riqueza para todos. ¡Generar impulso y conciencia para los ahorros para la jubilación a través de recordatorios visibles puede tener un efecto positivo en el comportamiento, ya que los empleados se ven a sí mismos como parte del grupo de inversores!

La mayoría de los empleadores ofrecen una oportunidad de un plan de jubilación y la paridad solo después de un período de prueba. En cambio, las nuevas contrataciones deben ser inmediatamente elegibles para participar con aplazamientos salariales compensados. Estas deducciones de nómina reducen el ingreso tributario de un empleado/a. Algunos empleados son potencialmente elegibles para el crédito federal del ahorrador, que proporciona una reducción de impuestos dólar por dólar para una parte, hasta el 50%, de las contribuciones al plan de jubilación de un empleado/a.

Durante mis conversaciones con el personal durante muchos años, escucho con mayor frecuencia que los empleados tienen miedo, o carecen de conocimiento y modelos a seguir, sobre ahorrar para la jubilación. Es por eso que el papel del empleador es tan crítico; tenemos la oportunidad y la responsabilidad de diseñar y ofrecer un plan de jubilación sólido acompañado de una estrategia de compromiso de los empleados que incluya la educación y la capacitación necesaria para la educación financiera.

Analizar el desempeño del plan de jubilación también es parte de esa responsabilidad del empleador, por supuesto. A veces cuestionamos razonablemente el valor de las medidas interminables, el análisis de datos por el bien del análisis de ellos. Sabemos que los gobiernos y los financiadores exigen cada vez más informes de “KPI”, ¡algunos de los cuales no parecen justificar el tiempo y el gasto de prepararlos! Sin embargo, los planes de jubilación están adecuadamente sujetos a una regulación integral, incluida la imposición de obligaciones fiduciarias por parte del empleador. Por lo tanto, el análisis de datos es en gran medida parte del paquete.

Pero a pesar de este enfoque necesario en opciones prudentes, calidad de la inversión y “ROIs” hay sorprendentemente poca visibilidad sobre el bienestar económico general de nuestros empleados en forma de acumulación de riqueza en el plan de jubilación. Vale la pena considerar estos hechos y cifras. En la última década, con el beneficio de nuestro esfuerzo sostenido y concertado, los activos totales del plan de jubilación de Fedcap han crecido de $ 8 millones a cerca de $ 100 millones el año pasado. La participación ha aumentado de 125 empleados en 2010 a poco menos de 1.000 en 2020. Este es un crecimiento significativo en un período de tiempo relativamente corto. Sin embargo, los empleados de Fedcap, al igual que los estadounidenses en su conjunto, necesitan ahorrar más para estar completamente preparados para sus años de jubilación.

Actualmente, pocas cuentas de empleados de Fedcap se acercan a los puntos de referencia estándar para una jubilación cómoda, como 3 veces los ingresos de uno a los 40 años y 8 veces los ingresos de uno a los 60 años. Y claramente, muchos empleados elegibles todavía no participan en nuestro plan de jubilación en absoluto. Centrarse en estas cifras , sin embargo, es el primer paso. Las cifras que miden el estado financiero a largo plazo y la participación del personal en torno a los ahorros justifican una revisión y discusión seria. Los grupos focales y las mesas redondas con los empleados para revisar estos objetivos, así como los resultados, pueden ayudar a generar un impulso y un compromiso aún mayores con la acumulación de riqueza.

En resumen, aunque estoy orgullosa del progreso que hemos logrado en los últimos años, ciertamente no estamos donde queremos estar. No hay suficientes empleados que aprovechen al máximo un beneficio de jubilación que necesitarán en el futuro. Tenemos más trabajo por hacer para fomentar una mayor participación y mayores contribuciones. Pero entre todas las crecientes responsabilidades asignadas a los empleadores, esta es la que no solo está en nuestro carril, sino que también puede tener el mayor impacto a largo plazo en el bienestar económico de nuestros empleados.

¿Deberían los empleadores fomentar activamente una cultura de ahorro responsable para la jubilación? ¿Qué te parece? Como siempre, doy la bienvenida a tus comentarios.

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