August 29, 2022
Last week we started to explore the concept of silos within an organization, the rationale for their formation and how challenging they are to break down. Today I want to discuss the ways that silos, left alone, can really hurt the overall health and productivity of an organization.
Despite the emergence of new devices and software products designed to unite employees in more ways than ever before, the threat of organizational silos is still very real. According to Kaya Ismail from CMS Wire, a recent survey from MyCustomer.com shows that 40 percent of workers report that they aren’t adequately supported by their colleagues because “different departments have their own agendas.”
My observation is that silos isolate people from colleagues’ ideas, attitudes and innovations. And when isolated from each other, people separated by silos often do unnecessary, misaligned or duplicated work, which all prevent agility and slow down the organization in general. An example of duplicative work might be that after spending weeks working on a new project, one of your team leaders finds out that another team has delivered on exactly the same brief as them. This is a complete waste of time and resources. In an organization where silos are allowed to flourish, the default becomes not communicating with other folks—and this lack of information sharing impacts overall agency productivity and efficiency.
Working in silos means that there are fewer opportunities for creative solutions and collective thinking. For example, when managers from one team are not aware of a new initiative by another team, critical feedback and the avoidance of unnecessary risks can be lost.
Organizational silos often create strained relationships among leaders and groups and vice versa. When teams or departments isolate themselves, distrust begins to grow among groups in the organization, especially when leaders have conflicting agendas.
When silos are allowed to form and flourish within an organization, there are predictable conflicting priorities that can divide the company. Silos create inward looking thinking and behaviors, resulting in each department acting as a separate unit with different goals and their own perspectives on the business. When everyone is not rowing in the same direction, with the same overarching goal, the mission becomes lost within the competition. Things are hard to find: After searching for days for some vital piece of equipment or information, your employee finally discovers that what they need has been squirreled away by another team.
I have never been one who is a fan of consensus. I think poor decisions can result when consensus and not the right answer are the goal. In silos, something called dangerous consensus can emerge, where no one seems to disagree about anything because employees have no real incentive to shake things up and get the organization moving toward a common goal.
While expertise and specialization are invaluable parts of an organizational culture, when those assets become separated and siloed—the organization is harmed, not helped, by their existence.
Next week we will discuss specific ways to break through the silo mentality.
As always, I welcome your thoughts.
29 agosto 2022
La semana pasada comenzamos a explorar el concepto de silos dentro de una organización, la justificación de su formación y lo difícil que son de echarlos abajo. Hoy quiero hablar sobre las formas en que los silos, dejados solos, realmente pueden dañar la salud en general y la productividad de una organización.
A pesar de la aparición de nuevos dispositivos y productos de “software” diseñados para unir a los empleados de más maneras que nunca, la amenaza de los silos organizacionales sigue siendo muy real. Según Kaya Ismail de “CMS Wire”, una encuesta reciente de “MyCustomer.com” muestra que el 40 por ciento de los trabajadores informan que no cuentan con el apoyo adecuado de sus colegas porque “diferentes departamentos tienen sus propias agendas”.
Mi observación es que los silos aíslan a las personas de las ideas, actitudes e innovaciones de sus colegas. Y cuando están aislados unos de otros, las personas separadas por silos a menudo hacen trabajos innecesarios, mal alineados o duplicados, lo que impide la agilidad y desacelera la organización en general. Un ejemplo de trabajo duplicado podría ser que después de pasar semanas trabajando en un nuevo proyecto, uno de los líderes de su equipo descubre que otro equipo ha cumplido exactamente el mismo informe que ellos. Esto es una completa pérdida de tiempo y recursos. En una organización donde se permite que florezcan los silos, la ausencia de opción se convierte en no comunicarse con otras personas, y esta falta de intercambio de información afecta la productividad y la eficiencia general de la agencia.
Trabajar en silos significa que hay menos oportunidades para soluciones creativas y pensamiento compartido. Fo ejemplo, cuando los gerentes de un equipo no son conscientes de una nueva iniciativa de otro equipo, se puede perder la retroalimentación crucial y la anulación de riesgos innecesarios.
Los silos organizacionales a menudo crean relaciones tensas entre líderes y grupos y viceversa. Cuando los equipos o departamentos se aíslan, la desconfianza comienza a crecer entre los grupos de la organización, especialmente cuando los líderes tienen agendas contradictorias.
Cuando se permite que los silos se formen y florezcan dentro de una organización, hay predecibles prioridades conflictivas que pueden dividir a la empresa. Los silos crean pensamientos y comportamientos encerrados en si mismos, lo que resulta en que cada departamento actúe como una unidad separada con diferentes objetivos y sus propias perspectivas sobre el negocio. Cuando todos no están remando en la misma dirección, con el mismo objetivo general, la misión se pierde dentro de su competencia. Las cosas son difíciles de encontrar: después de buscar durante días por algún equipo o información vital, tu empleado finalmente descubre que lo que necesita ha sido eliminado por otro equipo.
Nunca he sido una fanática de la opinión general. Creo que las malas decisiones pueden resultar cuando la opinión general y no la respuesta correcta sean el objetivo. En los silos, puede surgir algo llamado opinión general peligrosa, donde nadie parece estar en desacuerdo sobre nada porque los empleados no tienen un incentivo real para conmocionar las cosas y hacer que la organización se mueva hacia un objetivo común.
Si bien la experiencia y la especialización son partes invaluables de una cultura organizacional, cuando esos valores se separan y se aíslan, la organización se ve perjudicada, no auxiliada, por su existencia.
La próxima semana hablaremos sobre las formas específicas de echar abajo la mentalidad del silo.
Como siempre, espero sus comentarios.