Hiring Top-Tier Talent: Not as Easy as it Sounds

Hiring Top-Tier Talent: Not as Easy as it Sounds

May 3, 2021

Even in today’s labor market, where thousands of talented individuals lost their jobs due to the pandemic, finding top-tier talent is not easy. The talent is out there, but I am not sure we always know how to spot it when we see it. Determining if the prospective employee has the right talent, and if they know how to use that talent in the right way, is an art form.

Here are some of my top considerations when interviewing for an executive level position.

First and foremost, are they critical thinkers? This is difficult to assess. Certainly, you can explore scenarios and listen to responses. You can ask questions and see how they organize their thoughts and what they think is important. But the ability to critically think as part of day-to-day problem solving is challenging to see in the interview process. Prior to the pandemic we used to hold Corporate Weeks, where agency leadership would come to New York City for a week. We would discuss the health of the corporation, conduct strategy sessions, review financial projections, discuss organizational risks, explore market trends, share new aspects of infrastructure including large-scale software implementations, and more. When looking for top-tier executive talent, I would always invite potential executive candidates to these sessions and listen carefully to their observations and most importantly, to the questions they would pose following the sessions. Corporate Weeks have turned into weekly Zoom sessions as a result of the pandemic. While not quite as effective, I still invite candidates to listen in on these Zoom sessions. I listen for innovative and smart questions, observations that zero in on some of our organizational strengths and weaknesses, ideas that are in line with our strategic direction, or perspectives that reflect insight and intuition. I listen for whether or not the candidate listens to talk, or listens to understand. To be able to critically think within high-pressure situations is one of the characteristics that make good leaders great.

Next, I want to know if they understand the concept of building structure. If when I start to discuss this in the interview, they talk about an org chart (and this happens often), I find a way to end the interview. From my experience, the ability to comprehend and then operationalize a clear and precise structure that depicts how the end-to-end work gets done, is missing in many people who describe themselves as leaders. And in the absence of structure, good people fail. I see it over and over again. Staff want to do a good job, but when they do not have a clear structure in which to do their work, mistakes are made, and things get missed—often. During the interview process I ask about structures the candidate has built and how they went about the process. I listen to see if the individual was clear about what the structure was driving towards, the goals the structure was intended to advance, the ways they measured the efficacy of their structure.

Additionally, I want to get a clear sense of whether or not the candidate is a team player. It is amazing how many talented, successful people do not play well with others. That said, I have worked with very successful people who work best independently—and who do not thrive in a team environment. I can manage that. But if this characteristic is present in too many on the executive team, serious systemic challenges will arise.

Lastly, and this may seem obvious, I pay attention to whether or not I like them. Members of an executive team spend a lot of time together. They need to think together, they need to challenge each other and they need to produce. This can be excruciating if a member of the team simply does not click with others. It is tricky to know what makes people work effectively together. Often it comprises intangibles—but they matter. If you find yourself eager for the interview to be over and getting annoyed frequently throughout the conversation, save yourself future problems, and let this candidate pass.

As always, I welcome your thoughts.

 

Are You Cultivating a Leverageable Network?

Are You Cultivating a Leverageable Network?

April 26, 2021

Over the past several months the leaders of The Fedcap Group have been discussing the importance of building, cultivating and ultimately leveraging business relationships.

In a 2013 article in The Huffington Post, Porter Gale, author of the bestselling book, Your Network Is Your Net Worth: Unlock the Hidden Power of Connections for Wealth, Success, and Happiness in the Digital Age wrote, “I believe your social capital, or your ability to build a network of authentic personal and professional relationships, not your financial capital, is the most important asset in your portfolio.” Recently Harvard Business Review (HBR) Management Tip of the Day echoed that same sentiment, suggesting that many times individuals focus so much time on building skills that they fail to build the critical relationships demanded in today’s environment—and don’t realize it until they experience the repercussions. In a 2014 study conducted by HBR, it was discovered that among the 165 lawyers at a large North American law firm, those who networked effectively were the most successful, better able to bring business into the firm and ultimately achieve partnership status.

As important as networks are to an individual’s professional growth, they are equally important to business growth. Business networking is the process of establishing a mutually beneficial relationship with other people also in your business. Shared knowledge, opportunities and a raised profile all result from effective networking.

A valuable network helps us understand where our organization fits strategically in the wider business environment and provides opportunities to tap into new business—often sooner than the rest of our competitors. Leveraging a network is how work gets done in the interconnected environment in which we compete. Networking provides you with connections and opens the door to influential people that can be a boon for business and help shape new business.

Effective networks are based on trust. A 2018 article in Entrepreneur stressed that leaders prefer to become intermingled in important transactions with people they trust. Relationships establish and fortify that trust. Networking can help to build your businesses reputation as a knowledgeable and reliable partner. When referred to a potential new business opportunity by a trusted colleague, both you and the potential partner build the relationship on a foundation of trust. The good news is that digital platforms and social media networks make it easier than ever to develop and stay connected to a global network of colleagues.

A professional network is built with intentionality and requires an investment of time to cultivate and sustain. In my experience, it is worth the investment.

Areas Where Not-for Profit Companies Need to Mirror For-Profit Business Practices

Areas Where Not-for Profit Companies Need to Mirror For-Profit Business Practices

April 19, 2021

All corporations, whether for-profit or not-for-profit, need to be viewed as solving problems and creating value. Both the for-profit investor and the not-for-profit donor are looking for the same thing … measurable, positive impact.

To achieve the greatest impact, businesses must invest in their companies. Today I want to highlight some of the critical areas of investment where we in the not-for-profit sector can improve.

INVESTMENT IN TALENT
As in any business, there is competition for top talent. Effectively competing requires having an inclusive and diverse workforce, an engaging company culture, a generous benefit package, and competitive salaries. It also requires having top-rate onboarding and professional development processes that allow for career ladders within the organization. Investment in talent is expensive—and while the nonprofit may not be able to compete with Fortune 500 companies in terms of salary and benefits (although in many instances the difference in line level staff positions is negligible), it can offer the authentic experience of changing lives. It is the job of the not-for-profit to make the business case to potential employees, on why working within an organizational culture committed to making an impact is worth the possible pay and benefit difference.

INVESTMENT IN TECHNOLOGY
Financial: Companies must efficiently monitor and control revenue and expenses, manage cash flow, drive AR/AP and ensure resources to allow us to invest strategically in new business. This requires an investment in technology. An effective financial management system improves short- and long-term business performance.

Client Management: Sustaining corporate health over time requires understanding “product” impact. In the for-profit sector it might be improving the volume of grain produced or a reduction in bug infestation, in the nonprofit sector it might be the success in helping people obtain and retain jobs. Regardless, we need to be able to demonstrate that what we do works. Technology is critical to outcomes/impact tracking. In today’s environment, anecdotes are an insufficient approach to convincing an individual or company to invest in the business.

Business Development: Because of the increased cost of labor, insurance, benefits, space— if businesses are not growing, they are shrinking. Both for-profit and not-for-profit companies must invest in technology to support new business development. Being able to predict win rates allows for accurate short- and long-term planning.

INVESTMENT IN MARKETING
Marketing requires a growth strategy and the ability to “tell the business story” in a compelling way. Brand recognition is an imperative. Marketing fulfills five key functions: 1) enabling a business to successfully educate customers, 2) keeping customers engaged, 3) creating a strong reputation in the minds of current and potential customers and 4) providing a way to smartly sell goods and services and 5) growing business. For a variety of reasons, the not-for-profit sector has been reluctant to develop and implement comprehensive marketing strategies. To sustain long term corporate health, this needs to change.

TRANSPARENCY WITH STAKEHOLDERS AND DONORS
For both for-profits and not-for-profits, most investors want to “see” into the company. They want to understand high-level business decisions and they do not want to be surprised. Transparency builds trust. It eliminates any suspicions or anxieties stakeholders might have about the company. By laying out the realities faced, and discussing approaches to problem resolution, a business demonstrates that it is not trying to hide issues or challenges. Many for-profit businesses release financial performance and operational trends on a bi-annual or quarterly basis. This is not a standard practice for not-for-profit companies—but it should be.

Note: In 2015 The Fedcap Group initiated bi-annual Financial and Operation Releases –ensuring that our funders, donors and key stakeholders have timely and comprehensive information about our status. Our next release is May 11th at 11:00 am ET. Please click here to register. 

As always, I look forward to your comments.

19 abril 2021

Áreas en las Que las Organizaciones Sin Fines de Lucro, Necesitan Reflejar las Prácticas de Negocios con Fines de Lucro

Todas las corporaciones, ya sean con fines o sin fines de lucro, deben ser vistas como resolviendo problemas y creando valor. Tanto el inversionista con fines de lucro como el donador a sin fines de lucro están buscando lo mismo …un impacto medible y positivo.

Para lograr el mayor impacto, los negocios deben invertir en sus empresas. Hoy quiero destacar algunas de las áreas críticas de inversión en las que nosotros; en el sector sin fines de lucro, podemos mejorar.

INVERSIÓN EN TALENTO
Como en cualquier negocio, hay competencia por los mejores talentos. Competir eficazmente; requiere tener una fuerza de trabajo inclusiva y diversa, una cultura de empresa atractiva, un generoso paquete de beneficios, así como salarios competitivos. También requiere tener procesos de incorporación y desarrollo profesional de primera clase que permitan ascensos profesionales dentro de la organización. La inversión en talento es costosa, y aunque la organización sin fines de lucro pueda no ser capaz de competir con las empresas “Fortune 500”, en términos de salario y beneficios (aunque en muchos casos la diferencia en los puestos de personal de nivel de orden es insignificante), puede ofrecer la experiencia auténtica de cambiar vidas. Es el trabajo de las sin fines de lucro de presentar el caso de negocios a los empleados potenciales; sobre el por qué, trabajar dentro de una cultura organizacional comprometida haciendo impacto, vale la pena; la posible diferencia salarial y de beneficios.

INVERSIÓN EN TECNOLOGÍA
Financiero: Las empresas deben monitorear y controlar eficientemente los ingresos y gastos; administrar el flujo de caja, así como tanto las cuentas por cobrar y por pagar, y garantizar recursos que nos permitan invertir estratégicamente en nuevos negocios. Esto requiere una inversión en tecnología. Un sistema de gestión financiera eficaz mejora el rendimiento empresarial a corto y largo plazo.

Manejo de Clientes: Mantener la salud corporativa a lo largo del tiempo, requiere entender el impacto del “producto”. En el sector con fines de lucro, podría ser en mejor el volumen de granos producidos o una reducción de plagas de insectos; en el sector sin fines de lucro podría ser; en el éxito en ayudar a las personas a obtener y retener puestos de trabajo. A pesar de todo, tenemos que ser capaces de demostrar que lo que hacemos funciona. La tecnología es fundamental para el seguimiento tanto de resultados como de impactos. En el entorno actual; las anécdotas son un enfoque insuficiente para convencer a un individuo o empresa, para que invierta en el negocio.

Desarrollo de Negocios: debido al aumento tanto del costo de la mano de obra como de seguros, de beneficios, de espacio; si las empresas no están creciendo, entonces se están reduciendo. Tanto las empresas con fines, como las sin fines de lucro deben invertir en tecnología para apoyar el desarrollo de nuevos negocios. Ser capaz de predecir las tasas de ganancias permite una planificación certera a corto y largo plazo.

INVERSIÓN EN MERCADEO
El mercadeo requiere una estrategia de crecimiento y la capacidad de “contar la historia del negocio” de una manera convincente. El reconocimiento de marca es un imperativo. El mercadeo cumple cinco funciones claves: 1) da a las empresas el poder de convencer con éxito a los consumidores, 2) mantenerlos comprometidos, 3) creando una fuerte reputación en la mente de los clientes actuales y potenciales y 4) ofrecer una manera de vender inteligentemente buenos productos y servicios y 5) hacer crecer el negocio. Por diversas razones, el sector sin fines de lucro se ha mostrado reacio a desarrollar e implementar estrategias de mercadeo integrales. Para mantener la salud corporativa a largo plazo, esto necesita cambiar.

TRANSPARENCIA CON LOS ACCIONISTAS Y LOS DONANTES
Tanto para las empresas con fines, como para las sin fines de lucro; la mayoría de los inversionistas quieren “ver” adentro de la compañía. Quieren entender las decisiones empresariales de alto nivel y no quieren sorprenderse. La transparencia genera confianza. Elimina las sospechas o ansiedades que los accionistas puedan tener sobre la empresa. Al exponer las realidades a las que se enfrenta y discutir enfoques para la resolución de problemas, una empresa demuestra que no está tratando de ocultar problemas o desafíos. Muchas empresas con fines de lucro liberan el rendimiento financiero y las tendencias operativas de forma semestral o trimestralmente. Esta no es una práctica estándar para las organizaciones sin fines de lucro, pero debería serlo.

Nota: En 2015 el Fedcap Group inició lanzamientos financieros y operativos semestralmente, asegurando que nuestros financiadores, donantes y partes interesadas clave, tengan información oportuna e integral sobre nuestro estado. Nuestro próximo lanzamiento es el 11 de mayo a las 11:00 am (tiempo del este). Haz clic aquí para registrarte.

Joining Forces to Create a Trained Technologically Savvy Workforce

Joining Forces to Create a Trained Technologically Savvy Workforce

Jonathan is a welding student at Apex Technical School and looking forward to the next chapter in his life.

April 12, 2021

iWork!™ —discussed in last week’s blog—will shine a spotlight on the experiences of individuals who have secured employment, or are on the path to get there, to emphasize the importance of a good job and investing in workforce readiness.

The Department of Labor reports that there are close to 10MM people out of work in the United States. And if we add to that the number of people who are under-employed, the employment situation for millions more is dire.

At the same time, the war for high-tech talent is fierce. According to the Wall Street Journal, IT hiring challenges are one of the biggest, and most quickly accelerating, industry trends. In fact, the 2019 State of the CIO survey found that 49 percent of CIOs expect to experience IT skills shortages in the next 12 months.

A recent study by Burning Glass Technologies states that more than 8 in 10 middle-skill jobs (82 percent) require digital skills. “Digitally intensive middle-skill jobs pay on average $20 per hour; those with advanced digital skills such as IT networking or CRM software can command salaries at or above $28/hour, which places them in the top quartile of all earners. Digital skills provide a career pathway into middle- and high-skill jobs. Allowing employees more opportunity to build their career path towards their goal position and salary.”

The time is ripe for a combined governmental, philanthropic, nonprofit and business focus on developing a skilled workforce able to compete in the evolving and growing digital/technological terrain.

Integrated investments from these four sectors and an aligned focus on rebuilding the workforce across the country would result in a deep bench of workers with technological skills. Such investments would fuel our economy and change the trajectory of individuals and families for generations to come. Consider just a few industries that require technological training.

Automotive: Throughout history, the car industry has always been of the most receptive industries to emerging technologies. Since the beginning of the 20th Century, technology has redefined the way cars are manufactured, operated and maintained. Technology has already redefined the way cars use fuel, with electric, hybrid and solar energy systems beginning to displace the internal combustion engine and gas-fed engines as the driving force of the future.

Construction: Every year construction projects become more complicated, and skilled workers become harder to find. In response, the most effective developers are turning to technology to help bring projects to life on time and on budget.

Agriculture: The agriculture industry has radically transformed over the past 50 years. Advances in machinery have expanded the scale, speed, and productivity of farm equipment, leading to more efficient cultivation of land. Seed, irrigation, and fertilizers also have vastly improved, helping farmers increase yields. Now, agriculture is in the early days of yet another revolution, at the heart of which lie data and connectivity. Artificial intelligence, analytics, connected sensors, and other emerging technologies are further increasing yields, improving the efficiency of water and other inputs, and building sustainability and resilience across crop cultivation.

Energy: As a result of technological advances in renewable electricity, wind and solar are becoming economically competitive. As such, this is an emerging employment market that requires technological skill and training.

By joining efforts and focusing on those industries that are becoming increasingly technologically dependent while struggling with a dearth of trained candidates, government, philanthropy, nonprofits and business have the ability to turn the impact of the pandemic around, shore up our struggling economy and prepare us to respond to the rapidly evolving digital marketplace.

The Fedcap Group is working hard to be part of the solution. Our recent acquisitions of Civic Hall and Apex Technical School allow us to provide the opportunity for individuals to obtain well-paying technology jobs at our Digital Skills Training Center planned to open in 2021.

12 abril 2021

Uniendo Fuerzas para Crear una Mano de Obra Entrenada Tecnológicamente Inteligente

¡iWork! ™, tratado en el “blog” de la semana pasada; pondrá el énfasis en las experiencias de las personas que se han asegurado un empleo, o están en el camino de llegar allí; enfatizando la importancia de un buen trabajo e inversión en la preparación de la fuerza laboral.

El Departamento de Labor declara que hay cerca de 10 millones de personas en el paro, en los Estados Unidos. Y si a eso le sumamos el número de personas subempleadas; la situación laboral de millones más es grave.

Al mismo tiempo, la lucha por el talento de alta tecnología es feroz. Según el Wall Street Journal, los desafíos de contratación tecnológica son uno de los mayores, más desafiantes y acelerados en la industria. De hecho, la encuesta del Director de Información Estatal de 2019 encontró que el 49 por ciento de los Directores de Información; esperan experimentar escasez de habilidades tecnológicas en los próximos 12 meses.

Un estudio reciente de Burning Glass Technologies afirma que más de 8 de cada 10 trabajos de habilidades medias (el 82 por ciento) requieren capacidades digitales. “Los trabajos de capacidades medias intensivas digitalmente pagan en promedio $20 por hora; aquellos con habilidades digitales avanzadas en redes de tecnología o “software CRM”, pueden obtener salarios de o por encima de $28 la hora; lo que los coloca en la cuarta parte más alta, de todos los asalariados. Las habilidades digitales proporcionan un camino profesional hacia trabajos de capacidades medias y altas. Permitiéndoles a los empleados más oportunidades de construir su camino profesional, hacia su meta tanto de posición de trabajo como de salario. “

Ha llegado el momento de un enfoque combinado tanto gubernamental, como filantrópico, con las sin fines de lucro y empresarial en el desarrollo de una mano de obra calificada, capaz de competir en el cambiante y creciente terreno, tanto digital como tecnológico.

Las inversiones incorporadas de estos cuatro sectores y un enfoque alineado en la reconstrucción de la fuerza de trabajo en todo el país darían lugar a una plataforma profunda de trabajadores con habilidades tecnológicas. Tales inversiones alimentan nuestra economía y cambian la trayectoria de individuos y familias para las generaciones venideras. Consideremos sólo algunas industrias que requieren capacitación echnológica.

Automovilística: A lo largo de la historia, la industria automovilística siempre ha sido de las industrias más receptivas a las tecnologías emergentes. Desde principios del Siglo 20; la tecnología ha redefinido la forma en que los automóviles son fabricados, operados y mantenidos. La tecnología ya ha redefinido la forma en que los automóviles utilizan el combustible; tanto con sistemas eléctricos como híbridos y de energía solar, que comienzan a desplazar el motor de gasolina y los motores alimentados por gas; como los motores del futuro.

Construcción: Cada año los proyectos de construcción se vuelven más complicados, y los trabajadores calificados se vuelven más difíciles de encontrar. En respuesta, las constructoras más eficaces están recurriendo a la tecnología para ayudar a dar vida a proyectos, a tiempo y dentro del presupuesto.

Agricultura: La industria agrícola se ha transformado radicalmente en los últimos 50 años. Los avances en la maquinaria han ampliado la escala, la velocidad y la productividad de los equipos agrícolas; lo que ha llevado a un cultivo más eficiente de la tierra. Las semillas, el riego y los fertilizantes también han mejorado enormemente; ayudando a los agricultores a aumentar los rendimientos. Ahora, la agricultura está en los primeros días de otra revolución, en cuyo corazón se encuentran los datos y la conectividad. La inteligencia artificial, el análisis, los sensores conectados y otras tecnologías emergentes aumentan aún más los rendimientos, improvisan la eficiencia del agua y otros insumos, y crean sostenibilidad y resistencia en todo el cultivo.

Energía: Como resultado de los avances tecnológicos tanto en electricidad renovable, como energía eólica y solar, éstas se están volviendo económicamente competitivas. Como tal, se trata de un mercado de trabajo emergente que requiere habilidad tecnológica y capacitación.

Al unir esfuerzos y centrarse en aquellas industrias que se están volviendo cada vez más dependientes tecnológicamente; mientras luchan con una escasez de candidatos capacitados en el gobierno, la filantropía, las organizaciones sin fines de lucro y las industrias; éstas tienen la capacidad de cambiar el impacto de la pandemia, apuntalar nuestra economía en dificultades y prepararnos para responder al mercado digital, en rápida evolución.

The Fedcap Group está trabajando duro para ser parte de la solución. Nuestras recientes adquisiciones de Civic Hall y Apex Technical School nos permitirán brindar a las personas, la oportunidad de obtener trabajos tecnológicos bien pagados en nuestro Centro de Capacitación de Habilidades Digitales; planeados para abrir en 2021.

The Fedcap Group Launches iWORK!

The Fedcap Group Launches iWORK!

April 5, 2021

“Let us realize that the privilege to work is a gift, the power of work is a blessing, the love of work is success.” – David O. McKay

Work matters. If we did not know it before, the pandemic reminded us. Work generates self- esteem, hope, a sense of belonging, a confidence in the future.

As states and cities across the nation transform lives and communities hit hardest by the pandemic, The Fedcap Group is launching iWORK! – a clarion call for leaving no one behind and giving every person a fair shot and an equal chance to get ahead with a job at a living wage. The iWORK! campaign will leverage the voices of people who have overcome barriers to employment to demonstrate how the path to a good job is a life-changing experience. We’ll amplify this message—with data and research—through podcasts, social media, panel discussions, white papers and advocacy.

Helping people of all backgrounds obtain and maintain a good job is The Fedcap Group’s contribution to counter the exclusion and marginalization that exists, especially for people of color and people with disabilities. These circumstances have only worsened during the pandemic:

  • 9.9 percent of Black workers and 8.5 percent of Latino workers were unemployed in February 2021, compared to 5.6 percent of white workers.
  • 20 percent of people with disabilities participated in the labor force as opposed to 66 percent of people without disabilities during the pandemic in December 2020. Recent research also suggests that only 15 percent of working-age adults supported by state I/DD agencies held an integrated job.
  • 21.2 percent of workers without a high school degree were unemployed in April 2020 compared to 8.4 percent of workers with a bachelor’s degree or higher. The gap between educated and less-educated workers remained in December 2020.

As The Fedcap Group continues our mission of over eight decades—to address inequities and injustices with access to meaningful work at competitive wages—we hope to garner more champions in this struggle. Our iWORK! campaign will:

  • Build a virtual community connecting individuals who value the importance of work to something larger–a movement that promotes work for all and exhibits the impact an employed citizenry can have on the lives of individuals, families and our communities.
  • Demonstrate, through people’s personal experiences, why work matters.
  • Build a compelling voice to advocate for public policy that will change the job landscape.
  • Provide education to business … why hiring people with disabilities and other barriers to economic well-being matters to their future bottom line.

Findings show that benefits of hiring people with disabilities and other employment barriers includes improvements in profitability (e.g., profits and cost-effectiveness, turnover and retention, reliability and punctuality, employee loyalty, company image), competitive advantage (e.g., diverse customers, customer loyalty and satisfaction, innovation, productivity, work ethic, safety), inclusive work culture, and ability awareness. The benefits for people hired includes improved quality of life and income, enhanced self-confidence, expanded social network, and a sense of community.

In other words, the inclusion of people of diverse backgrounds and abilities encourages everyone to be their best selves.

As our country starts to slowly come back from the economic and social crises resulting from the pandemic, and as businesses start opening their doors and hiring staff, we want to ensure that those hired represent all of society. Stay tuned to learn how you can join The Fedcap Group’s iWORK! campaign.

5 abril 2021

“Debemos darnos cuenta de que el privilegio de trabajar es un don, que el poder del trabajo es una bendición, que el amor por el trabajo es el éxito.”
David O. McKay

El trabajo importa. Si no lo sabíamos antes, la pandemia nos lo recordó. El trabajo genera autoestima, esperanza, sentido de pertenencia, y confianza en el futuro.

A medida de que tanto los estados como las ciudades de toda la nación transforman las vidas y las comunidades más afectadas por la pandemia, ¡The Fedcap Group está lanzando iWORK!; un llamado con clarín, para no dejar a nadie atrás y dar a cada persona tanto una oportunidad justa, así como igualdad de oportunidades para salir adelante con un trabajo de un salario digno. ¡La campaña iWORK! aprovechará las voces de las personas que han superado las dificultades para el empleo; demostrando cómo el camino hacia un buen trabajo es una experiencia que les cambia la vida.

Amplificaremos este mensaje; con datos e investigación, a través de “podcasts”, redes sociales, mesas redondas, reportes informativos, así como defensa y apoyo. Ayudar a personas de todos los orígenes a obtener y mantener un buen trabajo, es la contribución del Fedcap Group, para contrarrestar la exclusión y marginación que existe; especialmente para las personas de color y las personas con discapacidades. Estas circunstancias sólo han empeorado durante la pandemia:

 

  • 9.9 por ciento de los trabajadores de color y 8.5 por ciento de los latinos estuvieron desempleados en febrero 2021; en comparación con 5.6 por ciento de los trabajadores anglosajones.
  • El 20 por ciento de las personas con discapacidades participaron en la fuerza laboral, en comparación con el 66 por ciento de las personas sin discapacidad durante la pandemia en diciembre 2020. Investigaciones recientes también sugieren que sólo el 15 por ciento de los adultos en edad de trabajar, apoyados por agencias estatales de “I/DD” mantenían un trabajo incorporado.
  • El 21.2 por ciento de los trabajadores sin título de secundaria estuvieron desempleados en abril 2020; en comparación con el 8.4 por ciento de los trabajadores con una licenciatura o diploma superior. La brecha laboral entre los trabajadores educados y los menos educados se mantuvo en diciembre 2021.

A medida que The Fedcap Group continúa nuestra misión de más de ocho décadas; abordando las desigualdades y las injusticias para el acceso a un trabajo significativo con salarios competitivos; nosotros esperamos conseguir más campeones en esta lucha. Nuestra campaña iWORK! :

  • Construirá una comunidad virtual que conecte a las personas que valoran la importancia del trabajo con algo más grande; un movimiento que promueve el trabajo para todos y muestre el impacto que una ciudadanía con empleo puede tener en la vida de las personas, las familias y nuestras comunidades.
  • Demostrará a través de las experiencias personales de los individuos: por qué el trabajo importa.
  • Construirá una voz convincente para abogar por políticas públicas que cambien el panorama laboral.
  • Proporcionará educación a las empresas; del por qué la contratación de personas con discapacidades y otras dificultades al bienestar económico importan en los resultados futuros de ellos.

Los hallazgos muestran que los beneficios de contratar a personas con discapacidades y otras dificultades para el empleo, incluyen: mejoras en la rentabilidad (por ejemplo, beneficios y costo-rendimiento, reemplazamiento y retención, fiabilidad y puntualidad, lealtad de los empleados, imagen de la empresa), ventaja competitiva (por ejemplo, clientes diversos, lealtad y satisfacción del cliente, innovación, productividad, ética de trabajo, seguridad), cultura de trabajo inclusiva y percatación sobre las capacidades. Los beneficios para las personas contratadas incluyen: una mejor calidad de vida e ingresos económicos, una mayor confianza en sí mismos, una red social ampliada y un sentido de comunidad.

En otras palabras, la inclusión de personas de diversos orígenes y capacidades; alienta a todos a ser lo mejor de sí mismos.

A medida que nuestro país comienza a regresar lentamente de la crisis económica y social, resultantes de la pandemia, y a medida que las empresas comienzan a abrir sus puertas y contratar personal; queremos asegurarnos de que los contratados representen a toda la sociedad. Mantente atento para saber cómo puedes unirte a la campaña iWORK! del Fedcap Group.

Carrying the Lessons of the Pandemic into the Future

Carrying the Lessons of the Pandemic into the Future

March 29, 2021

Every smart CEO is considering how the lessons of the pandemic can carry over into the future. The fundamental question: How can we leverage the knowledge we’ve acquired this past year to enhance the company’s overall performance?

Articles over the past six months by Accenture, McKinsey, Harvard Business Review, McLean and Company and others, suggest a coalescing of opinions on the workplace in four major areas:

1. Technology
The digital transformation has changed how we work. Hardware and software that revolutionized the work-from-home experiences and team collaboration are increasingly commonplace. Companies that make smart decisions on how to effectively combine the in-office employment model with remote employment models will most likely gain a competitive edge. Where has your company benefited from remote work? How can remote work become integrated into your employment practices? There is no reason to believe that a one-size-fits-all model is necessary or even the most beneficial to the company or its employees.

2. Culture
Over the past year, some employers have been watching their culture evolve into a virtual model and others, seeing the writing on the wall were driving the evolution. Culture is too important to simply allow it to evolve. Building a remote culture must be intentional—ensuring that best practices emerge. Because the most effective, competitive companies will see some combination of remote and in-office employment models, there needs to be an understanding and planful integration of the two cultures.

McLean & Company’s 2021 HR Trends Survey of 850 business professionals conducted in October and November of 2020, citied that the pandemic brought to the fore challenges in the workplace around diversity, equity, and inclusion (i.e. childcare, remote access, pay gaps, and others). Smart companies are actively making DEI a top priority, challenging organizational norms and building a culture that retains top talent and realizes the many benefits of a diverse workforce.

3. Talent
There are opportunities to innovate around recruiting and rewarding talent. First, companies should re-assess their location-based pay bands and recruiting strategies, because remote working allows employers to cast a wide net to obtain top-notch talent. Some major HR consulting firms like McLean and Company suggest that support for working-at-home may become an employee perk, with packages including anything from home broadband and office furniture to childcare support.

4. Performance Control
Ensuring the productivity of employees at all levels has always been a top priority. Employee incentive models, supervisory training, team building and performance tracking are some of the practices that have been put in place to enhance employee productivity. For some leaders, this issue is more critical in a remote working environment. Setting up supervisory and technological structures to ensure the productivity of both in-office and remote staff is critical.

This is a time for innovation. Companies committed to evolving–with all the learning the pandemic has afforded–will be best positioned for strong future performance.

Women who Stand Out by Standing Up

Women who Stand Out by Standing Up

March 22, 2021

In this blog–my last segment dedicated to women during Women’s History Month—I wanted to focus on mothers who made the world stronger, equitable and more just. Some of these names will be familiar, some not. Each fought in different ways to advance justice and equity.

In 1826, Sojourner Truth (circa 1797—1883) and her baby daughter escaped slavery in Ulster County, New York. Soon after her escape, she heard that her five-year-old son, Peter, was illegally sold to a man in Alabama. Truth raised money for a lawyer, filed a complaint in court, and successfully got Peter out of slavery—a landmark case. Truth went on to become a Christian preacher in New York City and toured the Northeast, speaking about the Bible, abolition, and women’s suffrage.

Candy Lightner delighted in her twin daughters. In 1980, a hit-and-run drunk driver killed her daughter Cari. The driver had had three prior convictions for drunk driving and had been arrested two days prior for a hit-and-run. Lightner’s pain became the force behind her founding of Mothers Against Drunk Driving (MADD). Through its work to raise awareness and get tougher legislation passed, MADD has helped save hundreds of thousands of lives.

Alberta Williams King was the mother of three children. She was also very active in women’s rights, the NAACP, and the YWCA. She raised her children to have self-respect and taught them that the segregation they experienced was “a social condition and not a natural order.” Her son, Martin Luther King Jr. said of his mother “she made it clear to me every day that I must never allow the Jim Crow world to make me feel inferior. She taught me to stand tall.” In 1974, six years after Dr King was assassinated, Alberta King was shot and killed at her organ in Ebenezer Baptist Church.

Waris Dirie was a victim of female genital mutilation at the age of five. At 13, when her parents arranged for her to marry a man in his sixties, she ran away from home. Dirie went on to be a successful model, retiring to found an organization called Desert Flower that combats female genital mutilation around the world. As the mother of four children, she told Harper’s Bazaar that female genital mutilation isn’t just a women’s issue: “Every education begins with Mama. We have to rethink what we teach our sons. That’s the most important thing.”

Mary Harris Jones, who later became known as “Mother Jones,” faced tremendous sorrow in her life. In 1867, she lost her husband and four young children to yellow fever. After months of a depression so deep in her soul she could not move, she knew if she did not do something, she would die. She moved to Chicago and opened a dress shop—which promptly burned to the ground in the Great Chicago Fire of 1871. It was during this period she became aware of the horrendous labor conditions—especially for children. She channeled her pain and frustration to organizing union strikes and fighting against child labor. Mother Jones was sentenced to prison several times and was denounced on the floor of the US Senate as the “grandmother of all agitators.” Her response: “I hope to live long enough to be the great-grandmother of all agitators.”

Debby Elnatan is a mom of three sons. Her second son, Rotem, was born with spastic quadriplegic cerebral palsy. Medical experts warned Elnatan that he shouldn’t crawl or walk, as it might worsen his muscle spasms. Elnatan was devastated as she saw what sitting motionless was doing to her toddler. Against doctor’s orders, she began helping her son stand up and move. This was good for Rotem but tough on his mother physically. After a few fits and starts, she developed a device to help them both. Rotem wore a harness with straps attached to a belt that went around Elnatan’s waist and kept him standing upright. They wore sandals attached to one another, so if Elnatan took a step, Rotem did, too. Rotem continued to gain strength and could now kick a ball with his father and brother. When Elnatan felt Rotem’s feet pushing to take steps, she knew he was walking. She partnered with a manufacturer and the result was Upsee™. From the moment the Upsee was marketed on the Internet, thousands of orders poured in from parents worldwide, eager to help their children experience life to the fullest.

22 Marzo 2021

Mujeres que Se Destacan, Manteniéndose en Pie
En este “blog”, que es el último de mis segmentos dedicado a las mujeres durante – el Mes Internacional de la Mujer — quería centrarme en las madres que hicieron el mundo más fuerte, más equitativo y más justo. Algunos de estos nombres te serán conocidos, otros no. Cada una luchó de diferentes maneras para promover la justicia y la equidad.

En 1826, Sojourner Truth (cerca 1797-1883) y su hija escaparon de la esclavitud en el condado de Ulster, Nueva York. Poco después de su fuga, se enteró de que su hijo de solo cinco años, Peter, fue vendido ilegalmente a un hombre en Alabama. Truth recaudó dinero para un abogado, presentó una queja en la corte y logró sacar a Peter de la esclavitudl; un caso histórico. Truth se convirtió en predicadora cristiana en la ciudad de Nueva York y recorrió la Costa Este, hablando sobre la Biblia, la abolición y el sufragio femenino.

Candy Lightner se deleitaba con sus hijas gemelas. En 1980, un conductor ebrio atropelló y mató a su hija Cari. El conductor había tenido tres condenas previas por conducir ebrio y había sido arrestado dos días antes por atropello. El dolor de Lightner, se convirtió en la fuerza que la llevó a la fundación de su Mothers Against Drunk Driving (MADD). A través del trabajo de la organización, creando conciencia y lograr que se aprobara una legislación más dura; la fundación MADD ha ayudado a salvar cientos de miles de vidas.

Alberta Williams King era madre de tres hijos. También fue muy activa en los derechos de las mujeres, la fundación NAACP y la fundación YWCA. Crió a sus hijos para que se respetaran a sí mismos y les enseñó que la segregación que experimentaban era “una condición social y no un orden natural. ” Su hijo, Martin Luther King Jr. dijo de su madre “ella me dejó claro todos los días que nunca debía permitir que el mundo de Jim Crow me hiciera sentir inferior. Ella me enseñó a mantenerme firme.” En 1974, seis años después de que el Dr. King fuera asesinado, Alberta King fue asesinada a tiros cuando estaba sentada a su órgano en la Iglesia Bautista Ebenezer.

Waris Dirie fue víctima de la mutilación genital femenina a la edad de cinco años. A los 13años, cuando sus padres le organizaron un matrimonio arreglado, con un hombre de unos sesenta años; huyó de su casa. Dirie, pasó a ser una modelo exitosa, retirándose después, para fundar una organización llamada Desert Flower; la cual combate la mutilación genital femenina en todo el mundo. Como madre de cuatro hijos, le dijo a Harper’s Bazaar que la mutilación genital femenina no era sólo un problema de mujeres: “la educación de cada uno comienza con mamá. Tenemos que reflexionar en lo que les enseñamos a nuestros hijos. Eso es lo más importante.”

Mary Harris Jones, quién más tarde sería conocida como “Mother Jones”; se enfrentó a una tremenda tristeza en su vida. En 1867, perdió a su marido y a sus cuatro hijos pequeños de fiebre amarilla. Después de meses de una depresión tan profunda en su corazón, que no le permitía moverse, sabía que si no hacía algo, moriría. Se mudó a Chicago y abrió una tienda de ropa, que rápidamente se incendió hasta los cimientos, en el Great Chicago Fire de 1871. Fue durante este período que se dio cuenta de las horrendas condiciones laborales, especialmente para los niños. Canalizó su dolor y frustración, organizando huelgas sindicales y luchas contra el trabajo infantil. Mother Jones fue condenada a prisión varias veces y fue denunciada en el recinto del Senado estadounidense como: la “abuela de todos los agitadores”. Su respuesta: “Espero vivir el tiempo suficiente para ser la bisabuela de todos los agitadores”.

Debby Elnatan es madre de tres hijos. Su segundo hijo, Rotem, nació con parálisis cerebral cuadripléjica espástica. Los médicos expertos le advirtieron a Elnatan que no él debería gatear o caminar, ya que eso podría empeorar sus espasmos musculares. Elnatan estaba devastada al ver que el estar sentado sin movimiento, le estaba haciendo a su hijo pequeño. Contra las órdenes del médico, comenzó a ayudar a su hijo a ponerse de pie y a moverse. Esto fue bueno para Rotem, pero difícil para su madre físicamente. Después de unos cuantos ajustes y comienzos; desarrolló un dispositivo que ayudaría a ambos. Rotem llevaba un arnés con correas atadas a un cinturón que iba alrededor de la cintura de Elnatan y que lo mantenía de pie. Llevaban sandalias atadas unas a otras, así que si Elnatan daba un paso, Rotem también. Rotem continuó ganando fuerza y ahora podía patear una pelota con su padre y hermano. Cuando Elnatan sentía que los pies de Rotem se esforzaban en dar un paso, ella sabía que estaba caminando. Se asoció con un fabricante y el resultado fue Upsee™. Desde el momento en que “Upsee” fue comercializado en Internet, miles de pedidos llegaron de padres de todo el mundo; ansiosos por ayudar a sus hijos a experimentar la vida al máximo.

The Impact of a Different Lens

The Impact of a Different Lens

March 15, 2021

I love history. I love reading about it and gleaning present day insight from 200-year-old happenings.

At the same time, I am continually frustrated by the fact that history is told almost exclusively through a male lens. Historians use facts gathered from primary sources of evidence and then shape them so that their audience can understand and make sense of them. This process is actually interpretation. When it is predominantly one gender making this interpretation, the rear window is skewed.

Celebrating Women’s History Month provides an opportunity to explore how different our view of our collective history might be, if it had been authored by women.

In 1992 UNESCO launched the Memory of the World Programme to facilitate universal access and preservation of documents that reflect the history, culture, tradition and values of their membership nations. Among the initial 426 inscriptions of documentary heritage submitted, only five related directly to the culture’s experience as told by women.

I often wonder how different our world construct would be, if women were the drivers of the narrative. And how this predictably altered chronicle would impact our understanding of ourselves, our roles, our accomplishments and our social compact with one another.

For example, if history was told by women, would it be—as it has almost exclusively been—focused on war and conquest? Or might history be told through the evolution of family and community, with a footnote about the impact of war and conquest?

Would history have been written through a framework of collaboration and shared success rather than power and hierarchy? And how would that impact the way we measure success and strength today?

If women had been written into history based on their actual level of accomplishments, would the role that was ascribed to women have been as narrow or the glass ceiling so hard to break through?

Would we be more sensitized to the harm women experienced throughout history (that continues to this day)? I am not talking about the familiar story of discrimination and harmful conditions in the workplace. I am talking about the fact that six women are killed by men every hour across the world in what the United Nations calls the “global pandemic of femicide” and almost no one talks about it.

If history was told through the perspective of women, might slavery be more fully understood as a planned process of the rape and sale of children in order to expand the colonies, instead of primarily an economic strategy? Jennifer Morgan’s recent book Laboring Women: Reproduction and Gender in New World Slavery delves into the concept that when Black women were brought from Africa to the New World as slave laborers, their value was determined by their ability to work as well as their potential to bear children. The book examines for the first time, how African women’s labor–in both senses–became intertwined in the growth of the English colonies.

History is not a static set of facts, etched in stone. History is a prioritization and interpretation of events that changes with the interpreter. During Women’s History Month I encourage readers to explore interpretations of history from multiple lenses … it might impact our view of it, and of one another.

15 Marzo 2021

El Impacto desde un Lente Diferente

Me encanta la historia. Me encanta leer acerca de ella y deducir el conocimiento de los acontecimientos de hace 200 años.

Al mismo tiempo, estoy continuamente frustrada por el hecho de que la historia se cuenta casi exclusivamente a través de un lente masculino. Los historiadores utilizan hechos recogidos de fuentes primordiales de evidencia y luego les dan forma para que su audiencia pueda entenderlos y darles sentido. Este proceso es realmente una interpretación. Cuando es predominantemente un solo sexo haciendo esta interpretación; esta interpretación está distorsionada.

Celebrando el Mes Internacional de la Mujer, ofrece la oportunidad de explorar cuán diferente podría ser nuestra visión de nuestra historia colectiva, si hubiera sido escrita por mujeres.

En 1992, la UNESCO puso en marcha el Memory of the World Programme, para facilitar el acceso universal y la preservación de documentos que reflejen la historia, la cultura, la tradición y los valores de sus naciones miembros. Entre las 426 inscripciones iniciales presentadas de documentales sobre el patrimonio, sólo cinco se relacionaban directamente sobre la experiencia cultural de ellas; de acuerdo con lo contado por las mujeres.

A menudo me pregunto cuán diferente sería nuestro formado mundo; si las mujeres fueran las impulsoras de la narrativa. Y cómo esta crónica previsiblemente alterada afectaría la comprensión de nosotras mismas, nuestros roles, nuestros logros y muestro pacto social entre las unas y las otras.

Por ejemplo, si la historia fuera contada por las mujeres, ¿se centraría—comolo ha sido casi exclusivamente —en la guerra y la conquista? ¿O podría contarse la historia a través de la evolución de la familia y la comunidad; con una referencia al pie de la página; sobre el impacto de la guerra y la conquista?

¿Se pudeira haber escrito la historia, a través de un marco de colaboración y éxito compartido, en lugar del poder y la jerarquía? ¿Y cómo afectaría eso, a la forma en que medimos el éxito y su fuerza hoy en día?

Y si, las mujeres hubieran estado escribiendo la historia basándose en su nivel real de logros: ¿habría sido el papel tan pequeño que se les atribuía a ellas o el romper todas las barreras, tan difícil de lograr?

¿Estaríamos más sensibilizados con el daño que las mujeres han experimentado a lo largo de la historia (el cual continúa hasta nuestros días)? No me refiero a la historia ya conocida, de discriminación y condiciones nocivas en el lugar de trabajo. Me refiero al hecho de que seis mujeres son asesinadas por hombres cada hora en todo el mundo; en lo que las Naciones Unidas llaman la “pandemia mundial de feminicidio” y casi nadie habla de ello.

Si la historia se contara a través de la perspectiva de las mujeres, ¿podría entenderse más plenamente la esclavitud; como un proceso planeado de violación y venta de niños, con el fin de expandir las colonias, ¿en lugar de primeramente una estrategia económica? El reciente libro de Jennifer Morgan, Laboring Women: Reproduction and Gender in New World Slavery, profundiza en el concepto, de que cuando las mujeres negras fueron traídas de África al Nuevo Mundo; como trabajadoras esclavas, su valor estaba determinado por su capacidad para trabajar, así como en su potencial para tener hijos. El libro examina por primera vez cómo el trabajo de las mujeres africanas–en ambos sentidos–se entrelazaba en el crecimiento de las colonias inglesas.

La historia no es un conjunto inalterable de hechos, grabados en piedra. La historia es dar prioridad e interpretación a acontecimientos que cambian con el intérprete. Durante el Mes Internacional de la Mujer, animo a los lectores a explorar interpretaciones de la historia desde múltiples lentes… podría afectar nuestra visión de ella; así como la del uno en el otro.

Standing on Shoulders

Standing on Shoulders

March 8, 2021

March is Women’s History Month. So much is written every year about the remarkable women who made a difference; many of whom were the first to do something. The first to go into space, first to serve in a national political role, first to be hired as the CEO of a Fortune 500 company, first to become a doctor, first to fly a plane, first to practice law, first to graduate from Harvard or Yale and so on. Certainly, we owe these women a profound debt of gratitude. They broke the glass ceiling, making it easier for the next woman and then next and the next…

I applaud them for their courage and strength.

Side by side these brave women, live another group who also personify courage and strength. These women do not make headlines; we don’t even know their names. These are the women on whose shoulders we stand, because they steadfastly do what needs to be done; and they have been doing it for centuries.

These are the women who work three jobs to make sure that their children have a place to sleep, food on the table and clothing for school. These are the women who put in extra hours, although they are already exhausted–to earn money so their child can go to that special summer camp or take an important college prep course. These are the women who sit by the hospital bed of their chronically ill child for eight hours and then work a 10-hour shift—hiding their bone-tired weariness. These are the women who raise their sons alone and teach them about honor, commitment and integrity. These are the women who work full time and after work head straight to their Mother’s, to provide care and support.

Every day, since the beginning of time, women—often relegated to second class citizens by the society in which they live—have simply done what they needed to do. Their work never brought fame nor fortune, recognition nor praise. It certainly was not glamorous. It just was.

Most of the time, they did the same work as their male counterparts, but were paid significantly less.

Their efforts did not change the world, but most likely changed someone’s world.

Courage, more often than not, is the simple act of doing. Strength is the act of doing it over and over again, because it needs to be done.

So, as we celebrate Women’s History Month—I want to thank the women who, for hundreds of years, have demonstrated the courage and strength to … do.

8 Marzo 2021

Marzo es el Mes de la Historia de la Mujer. Se escribe tanto cada año sobre las mujeres notables las que han hecho la diferencia; muchas de las cuales fueron las primeras en hacer algo. La primera en ir al espacio, primera en servir en un papel político nacional, primera en ser contratada como Presidenta Ejecutiva de una compañía ‘fortune 500’, primera en convertirse en doctora, primera en volar un avión, primera en ejercer la abogacía, primera en graduarse de Harvard o Yale y así sucesivamente. Ciertamente, debemos a estas mujeres una profunda deuda de gratitud. Ellas rompieron todas las marcas, haciéndolo más fácil para la próxima mujer y luego la siguiente, y la siguiente etc.

Las aplaudo por su coraje y fuerza.

Al lado de estas valientes mujeres, vive otro grupo de ellas, que también personifican el coraje y la fuerza. Estas mujeres no aparecen en los titulares; ni siquiera sabemos sus nombres. Estas son las mujeres en cuyos hombros estamos parados; porque hacen firmemente lo que hay que hacer, y lo han estado haciendo durante siglos.

Estas son las mujeres que trabajan en tres empleos; para asegurarse de que sus hijos tengan un lugar donde dormir, comida en la mesa y ropa para la escuela. Estas son las mujeres que trabajan horas extras, aunque ya estén agotadas; para ganar dinero para que sus hijos puedan ir a ese campamento especial de verano o tomar un importante curso de preparación universitaria. Estas son las mujeres que se sientan junto a la cama del hospital de su niño enfermo crónico, durante ocho horas y luego trabajan un turno de 10 horas, y no mostrando en su físico, el cansancio. Estas son las mujeres que crían a sus hijos solas y les enseñan sobre el honor, el compromiso y la integridad. Estas son las mujeres que trabajan a tiempo completo y después del trabajo se dirigen directamente a casa de sus madres, para proporcionarles cuidado y apoyo.

Todos los días, desde el principio de los tiempos, las mujeres — a menudo relegadas como ciudadanas de segunda clase por la sociedad en la que viven — simplemente han hecho lo que tenían que hacer. Su trabajo nunca les trajo fama, o fortuna, ni reconocimiento, ni alabanza. Ciertamente no fue glamoroso. Simplemente lo era.

La mayoría de las veces, hicieron el mismo trabajo que sus homólogos masculinos, pero se les pagó significativamente menos.

Sus esfuerzos no cambiaron el mundo, pero lo más probable es que hayan cambiado el mundo de alguien.

El coraje, más a menudo que no, es el simple hecho de hacer algo. La fuerza, es el acto de hacerlo una y otra vez; porque se tiene que hacer.

Así que, al celebrar el Mes de la Historia de la Mujer—quiero agradecerles a las mujeres; quienes durante cientos de años han demostrado el coraje y la fuerza de hacerlo.

Activation of Purpose

Activation of Purpose

March 1, 2021

I have spent a significant amount of time in the past decade focusing on building structure within our growing organization. Structure that will last far beyond my tenure. Painstakingly, we’ve built the foundation to which our many processes and systems are bolted. I often say, and firmly believe, that good people fail in the absence of structure.

Structure is visible, it is tangible, it is reliable. If we want people to do things in a certain way, is it written down? Are expectations clear? Are people held accountable for doing that which they were trained to do? If we want to track something, do we have a mechanism? Is this data compilation and tracking embedded into our technological planning? If we want to hire and keep top notch talent, are hiring and performance evaluation processes systematized, standardized and monitored?

Every year we make progress in building sustainable structure. It is not easy, but it is doable.

What is less tangible, and in many ways more complex, is the challenge of building a common understanding of purpose, and alignment around what our company stands for among board, leaders and staff.

Transforming a company around its purpose requires deep and sustained commitment. This is one of the special roles of a CEO—and one that holds both promise and peril. It takes courage to lead conversations about purpose. It requires a willingness to embrace the struggle of diverse perspectives, ambiguity and confusion. It may require that people from across the organization stretch in some uncomfortable ways. One of the mistakes CEOs can make is assuming that your organization’s purpose is clear, that it is as bold as it needs to be, or that everyone is in agreement with it.

A recent survey by McKinsey and Company of 855 people across a range of US-based companies, roles and tenure found that 44 percent of respondents indicated that they work at companies that haven’t activated their purpose—meaning that leaders’ decisions are inconsistent with the company’s purpose, or that the company isn’t living up to its words. Further, a similar percentage of respondents said that the company’s purpose is not aligned with their own sense of individual purpose or values. They don’t see how they contribute to it, nor do they feel accountable to act in line with it.

The Fedcap Group’s purpose is to create opportunities to improve the lives of people with barriers to economic well-being. This purpose sounds simple enough to rally around, but it would be a mistake to think that. Every day we are finding new points of clarity. In one of our recent company leadership meetings, we were delving deep into what this purpose looks like on a day-to-day basis. We considered our approach to the delivery of behavioral health services. If we hold true to our purpose, then we would not simply provide clinical treatment–even excellent clinical treatment—but we would provide clinical treatment that is focused on long-term economic well-being. We would intentionally and planfully integrate our clinical work with our work readiness efforts. We would measure our success not simply by reduction of symptoms, but by stabilization, and obtaining and/or sustaining employment. As one of our agency leaders said, “work completes treatment.” This is where purpose gets real and fundamentally drives practice.

It is the role of a CEO to do what it takes to ensure clarity around purpose.This is exciting work. It is why I get out of bed every day. It is my goal (and I am building structure to measure goal achievement), that clients, staff and board see every day, in every company of The Fedcap Group, in every program and in every interaction–how our purpose is activated.

1 Marzo 2021

Puesta en Marcha del propósito
He pasado una cantidad enorme de tiempo en la última década, centrándome en la construcción de la estructura dentro de nuestra creciente organización. Estructura que durará mucho más allá de mi mandato. Concienzudamente, hemos sentado las bases a las que estan sujetos nuestros muchos procesos y sistemas. A menudo digo, y creo firmemente, que la gente buena falla en ausencia de estructura.

La estructura es visible, es tangible, es fiable. Si queremos que la gente haga las cosas de cierta manera, ¿está escrito? ¿hay expectativas claras? ¿Se responsabiliza a las personas por hacer lo que fueron entrenados para hacer? Y si queremos monitorear algo, ¿tenemos un mecanismo? ¿Esta recopilación tanto de datos como de seguimiento están integrados en nuestra planificación tecnológica? Y si queremos contratar y mantener el talento de primer nivel, ¿están sistematizdos, estandarizados y supervisados los procesos de evaluación de la contratación y el rendimiento?

Cada año avanzamos en la construcción de una estructura sostenible. No es fácil, pero es posible.

Lo que es menos tangible, y en muchos sentidos más complejo; es el desafío de construir un entendimiento común del propósito; un posicionamiento en torno a lo que nuestra organización representa tanto para la mesa directiva, los líderes y el personal.
Transformar una organización en torno a su propósito, requiere un compromiso profundo y sostenido. Esto es uno de los papeles especiales de una Presidenta Ejecutiva; así como una que sostenga promesas y riesgos. Se necesita valentia para llevar a cabo conversaciones sobre el propósito. Se requiere de voluntad para acoger el debate de diversas perspectivas, ambigüedad y confusión. Se puede requerir que las personas de toda la organización se amolden de alguna manera incómoda. Uno de los errores que pueden cometer los Presidentes Ejecutivos; es asumir que el propósito de su empresa es claro, que es tan audaz como tiene que ser, o que todo el mundo esté de acuerdo con ello.

Una encuesta reciente realizada por McKinsey and Company a 855 personas en una variedad de empresas, roles y antigüedad con sede en Estados Unidos, encontró que el 44 por ciento de los encuestados indicó que trabajaba en empresas que no habian activado su propósito, lo que significaba que las decisiones de los líderes eran incompatibles con el propósito de la compañía, o que la compañía no estaba cumpliendo con su palabra. Además, un porcentaje similar de los encuestados dijo que el propósito de la empresa no estaba alineado, con su propio sentido de propósito o valores individuales. Ellos no veían cómo contribuían a ello, y no se sentían responsables de obrar en concordancia con ello.

El propósito del Fedcap Group es crear oportunidades para mejorar la vida de las personas con barreras al bienestar económico. Este propósito suena lo suficientemente simple como para solidarizarse con él, pero podría ser un error pensarlo. Cada día estamos encontrando nuevos puntos de transparencia. En una de nuestras recientes reuniones de liderazgo de la organización; estábamos profundizando en cómo se ve este propósito en el día a día. Considerabamos nuestro enfoque en la prestación de servicios de salud del comportamiento. Si nos atuviéramos a nuestro propósito; entonces no simplemente proporcionaríamos tratamiento clínico; aún hasta uno excelente; sino que proporcionaríamos uno que se centrara en el bienestar económico a largo plazo. Integraríamos intencional y planificadamente nuestro trabajo clínico con nuestros esfuerzos de preparación para el empleo. Mediríamos nuestro éxito no sólo por la reducción de los síntomas, sino por la estabilización, así como obtendríamos y matendríamos empleo. Como lo dijo uno de nuestros líderes de la organización, “el trabajo completa el tratamiento.” Aquí es donde el propósito se vuelve real y fundamentalmente impulsa la práctica.

Es el papel de una Presidenta Ejecutiva hacer lo que sea necesario para garantizar la claridad en torno al propósito. Este es un trabajo emocionante. Es por eso que me levanto de la cama todos los días. Es mi objetivo (y estoy construyendo la estructura para medir el logro de los objetivos) que los clientes, el personal y la mesa directiva vea todos los días, en cada filial del Fedcap Group, en cada programa y en cada interacción, cómo se activa nuestro propósito.