Retirement, Wealth, and the Role of the Employer

Retirement, Wealth, and the Role of the Employer

October 11, 2021

Now more than ever, employers are called upon to support the overall wellbeing of their employees. Traditional workplace benefits are increasingly expected to include so much more than health insurance and retirement. There is often an assumption that employers will provide services to address not just physical and behavioral health, but also employees’ childcare, housing, career and education advancement, financial literacy and that these and a host of other lifespan needs will also be part of the benefits package.

Recently, we’ve even seen the expectations for employers emerge in the sphere of public health. The most obvious example is the federal government’s instruction to large employers to mandate COVID vaccinations. At the same time, employers’ authority to undertake these activities—much less their capacity and competence to do so—may be seriously wanting. The obligation for this essential modality of community health was placed on employers with little guidance or support, at times overwhelming the infrastructure and systems of those employers. And all of this occurs within the context of honoring personal and health privacy expectations and requirements, truly an unenviable assignment.

While many of these expectations stretch the resources and test the limits of reasonable expectations, there are areas where employers can and should make a meaningful difference in the fiscal health of employees: paying a fair and living wage and affording an opportunity to build retirement wealth. These important priorities are inextricably linked, of course, and implicate the larger societal crosscurrents of racial and gender equity.

Even though retirement preparation has been considered a proper ingredient of the employer deliverable for over a century, American employees are not very well prepared for retirement, as it turns out. Most of us have probably heard that Americans do not prioritize the goal of retirement saving. And it probably surprises no one that discussion of retirement among 20-somethings is non-existent. But it is concerning that the situation does not seem to get better from there.

In fact, according to a 2019 Northwestern Mutual Planning & Progress Guide an alarming number of people have absolutely nothing put away for their later years. The Northwestern data revealed that 15% of Americans have no retirement savings whatsoever. Younger generations who have had limited time to save are not skewing those numbers. For both Gen X-ers (defined in 2019 as ages 39 to 54) and baby boomers (defined as ages 55 to 73), 14% of survey respondents in each group reported that they have nothing saved for retirement.

A 2020 TD Ameritrade report, where 2,000 US adults ages 40-79 with investable assets were surveyed, found that many, even those approaching retirement age, were not on track with sufficient savings. Nearly two-thirds of 40-somethings have less than $100,000 in retirement savings and a full 28% of those in their sixties have less than $50,000 set aside for retirement. Further, as we might expect the gap in connection with wealth and retirement savings by gender and race is huge. According to the National Institute on Retirement Security, median retirement income for women is $47,244, while for men, it’s $57,144. And according to the Center for Retirement Research at Boston College, while 48% of white Americans are currently unprepared for retirement, that number is 54% and 61% for Blacks and Hispanics, respectively.

At The Fedcap Group, we take savings—and in particular long-term saving—seriously. We work hard to build a culture of saving. Like most large employers, Fedcap offers a match to the dollars that employees set aside for retirement. At the point of hire and once a year during enrollment, employees are provided informational materials about Fedcap’s 403(b) plan, along with in-person meetings to encourage participation. But it’s not enough to conduct outreach at each annual open enrollment and to new hires. Ongoing, regular, affirming communication, along with financial planning services are all critical. It’s important for employers to design culturally sensitive messaging to elevate the value of wealth accumulation to all. Building momentum and awareness for retirement savings through visible reminders can have a positive effect on behavior as employees see themselves as part of the group of investors!

Most employers offer a retirement plan opportunity and the match only after a probationary period. Instead, new hires should be immediately eligible to participate with matched salary deferrals. These payroll deductions lower an employee’s taxable income. Some employees are potentially eligible for the federal saver’s credit, which provides a dollar-for-dollar tax reduction for a portion, up to 50%, of an employee’s retirement plan contributions.

During my conversations with staff over many years, I hear most often that employees are fearful—or lack knowledge and role models—about saving for retirement. That’s why the employer’s role is so critical; we have the opportunity and responsibility to design and offer a solid retirement plan accompanied by an employee engagement strategy that includes the education and training necessary for financial literacy.

Analyzing retirement plan performance is also part of that employer responsibility, of course. Sometimes we reasonably question the value of endless metrics, data analysis for the sake of analysis. We know governments and funders are increasingly demanding KPI reports, some of which do not appear to justify the time and expense of preparing them! However, retirement plans are appropriately subject to comprehensive regulation, including the imposition of fiduciary obligation on the part of the employer. So, data analysis is very much part of the package.

But despite this necessary focus on prudent options, investment quality and ROIs, there is surprisingly little visibility into the overall economic well-being of our employees in the form of retirement plan wealth accumulation. These facts and figures are worth considering. In the past decade, with the benefit of our sustained and concerted effort, the total assets of the Fedcap retirement plan have grown from $8 million to close to $100 million last year. Participation has risen from 125 employees in 2010 to just under 1,000 in 2020. This is significant growth over a relatively short timeframe. Nevertheless, Fedcap employees, like Americans as a whole, need to save more to be fully prepared for their years of retirement.

Currently, few Fedcap employee accounts approach the standard benchmarks for a comfortable retirement, such as 3 times one’s income by age 40, and 8-times income by age 60. And clearly, many eligible employees still do not participate in our retirement plan at all. Focusing on these numbers, however, is the first step. Numbers that measure long term financial status and staff engagement around savings warrant serious review and discussion. Focus groups and roundtable discussions with employees to review these targets as well as the results can help build even greater momentum and commitment to wealth accumulation.

In short, while I am proud of the progress we’ve made in recent years, we are certainly not where we want to be. Not enough employees are taking full advantage a retirement benefit they will need in the future. We have more work to do to encourage more participation and greater contributions. But among all the mounting responsibilities assigned to employers, this is the one that is not only in our lane but can also have the biggest long-term impact on our employees’ economic wellbeing.

Should employers actively encourage and foster a culture of responsible saving for retirement? What do you think? As always, I welcome your thoughts.

El Retiro, La Riqueza y el Papel del Empleador 

11 de octubre de 2021

Ahora más que nunca, los empleadores están llamados a respaldar el bienestar general de sus empleados. Se espera cada vez más que los beneficios tradicionales en el lugar de trabajo incluyan mucho más que el seguro de salud y la jubilación. A menudo se da por sentado que los empleadores proporcionarán servicios para abordar no solo la salud física y del comportamiento, sino también el cuidado de los niños, la vivienda, el avance profesional y educativo de los empleados, la educación financiera y que no solo estas, y una serie de otras necesidades de esperanza de vida también formarán parte del paquete de beneficios.

Recientemente, incluso hemos visto surgir las expectativas para los empleadores en la esfera de la salud pública. El ejemplo más obvio es la instrucción del gobierno federal a los grandes empleadores para que exijan vacunas CONTRA el COVID. Al mismo tiempo, la autoridad de los empleadores para llevar a cabo estas actividades, y mucho menos su capacidad y competencia para hacerlo, puede ser muy difícil. La obligación de esta modalidad esencial de salud comunitaria se impuso a los empleadores con poca orientación o apoyo, a veces abrumando la infraestructura y los sistemas de esos empleadores. Y todo esto ocurre en el contexto de honrar las expectativas y requisitos de privacidad personal y de salud, una tarea realmente poco envidiable.

Si bien muchas de estas expectativas extienden los recursos y ponen a prueba los límites de las expectativas razonables, hay áreas en las que los empleadores pueden y deben hacer una diferencia significativa en la salud fiscal de los empleados: pagarles un salario justo y digno y brindar la oportunidad de construir riqueza para la jubilación. Estas importantes prioridades están inextricablemente vinculadas, por supuesto, e implican las corrientes cruzadas sociales más amplias de equidad racial y de género.

A pesar de que la preparación para la jubilación se ha considerado un ingrediente adecuado de la meta del empleador durante más de un siglo, los empleados estadounidenses no están muy bien preparados para la jubilación, como resultado. La mayoría de nosotros probablemente hemos escuchado que los estadounidenses no dan prioridad al objetivo del ahorro para la jubilación. Y probablemente no sorprende a nadie que la discusión sobre la jubilación entre los de 20 y más sea inexistente. Pero es preocupante que la situación no parezca mejorar a partir de ahí.

De hecho, según una Guía de 2019 Northwestern Mutual Planning @ Progress; un número alarmante de personas no tiene absolutamente nada guardado para sus últimos años. Los datos de Northwestern revelaron que el 15% de los estadounidenses no tienen ahorros para la jubilación en absoluto. Las generaciones más jóvenes que han tenido un tiempo limitado para ahorrar no están inclinando esas cifras. Tanto para la Generación X (clasificados en 2019 como de 39 a 54 años) como para los “baby boomers” (clasificados como de 55 a 73 años), el 14% de los encuestados en cada grupo informaron que no tienen nada ahorrado para la jubilación.

Un informe de 2020 TD Ameritrade, donde se encuestó a 2,000 adultos estadounidenses de entre 40 y 79 años con activos invertibles, encontró que muchos, incluso aquellos que se acercaban a la edad de la jubilación, no estaban encaminados con ahorros suficientes. Casi dos tercios de los mayores de 40 años tienen menos de $ 100,000 en ahorros para la jubilación y un 28% de los que están en los de 60 tienen menos de $ 50,000 reservados para la jubilación. Además, como era de esperarse, la brecha en relación con la riqueza y los ahorros para la jubilación por género y raza es enorme. Según el National Institute on Retirement Security, el ingreso medio de jubilación para las mujeres es de $ 47,244, mientras que para los hombres, es de $ 57,144. Y de acuerdo con el Center for Retirement Research de Boston College, mientras que el 48% de los estadounidenses blancos actualmente no están preparados para la jubilación, ese número es del 54% y el 61% para los negros y los hispanos, respectivamente.

En The Fedcap Group, nos tomamos en serio el ahorro, y en particular el ahorro a largo plazo. Trabajamos duro para construir una cultura de ahorro. Como la mayoría de los grandes empleadores, Fedcap ofrece una paridad con a los dólares que los empleados reservan para la jubilación. En el momento de la contratación y una vez al año durante la inscripción, los empleados reciben materiales informativos sobre el plan 403 (b) de Fedcap, junto con reuniones en persona para alentar la participación. Pero aún no es suficiente para llevar a cabo actividades de divulgación en cada inscripción abierta anual y para las nuevas contrataciones. La comunicación continua, regular y afirmativa, junto con los servicios de planificación financiera son críticos. Es importante que los empleadores diseñen mensajes culturalmente sensibles para elevar el valor de la acumulación de riqueza para todos. ¡Generar impulso y conciencia para los ahorros para la jubilación a través de recordatorios visibles puede tener un efecto positivo en el comportamiento, ya que los empleados se ven a sí mismos como parte del grupo de inversores!

La mayoría de los empleadores ofrecen una oportunidad de un plan de jubilación y la paridad solo después de un período de prueba. En cambio, las nuevas contrataciones deben ser inmediatamente elegibles para participar con aplazamientos salariales compensados. Estas deducciones de nómina reducen el ingreso tributario de un empleado/a. Algunos empleados son potencialmente elegibles para el crédito federal del ahorrador, que proporciona una reducción de impuestos dólar por dólar para una parte, hasta el 50%, de las contribuciones al plan de jubilación de un empleado/a.

Durante mis conversaciones con el personal durante muchos años, escucho con mayor frecuencia que los empleados tienen miedo, o carecen de conocimiento y modelos a seguir, sobre ahorrar para la jubilación. Es por eso que el papel del empleador es tan crítico; tenemos la oportunidad y la responsabilidad de diseñar y ofrecer un plan de jubilación sólido acompañado de una estrategia de compromiso de los empleados que incluya la educación y la capacitación necesaria para la educación financiera.

Analizar el desempeño del plan de jubilación también es parte de esa responsabilidad del empleador, por supuesto. A veces cuestionamos razonablemente el valor de las medidas interminables, el análisis de datos por el bien del análisis de ellos. Sabemos que los gobiernos y los financiadores exigen cada vez más informes de “KPI”, ¡algunos de los cuales no parecen justificar el tiempo y el gasto de prepararlos! Sin embargo, los planes de jubilación están adecuadamente sujetos a una regulación integral, incluida la imposición de obligaciones fiduciarias por parte del empleador. Por lo tanto, el análisis de datos es en gran medida parte del paquete.

Pero a pesar de este enfoque necesario en opciones prudentes, calidad de la inversión y “ROIs” hay sorprendentemente poca visibilidad sobre el bienestar económico general de nuestros empleados en forma de acumulación de riqueza en el plan de jubilación. Vale la pena considerar estos hechos y cifras. En la última década, con el beneficio de nuestro esfuerzo sostenido y concertado, los activos totales del plan de jubilación de Fedcap han crecido de $ 8 millones a cerca de $ 100 millones el año pasado. La participación ha aumentado de 125 empleados en 2010 a poco menos de 1.000 en 2020. Este es un crecimiento significativo en un período de tiempo relativamente corto. Sin embargo, los empleados de Fedcap, al igual que los estadounidenses en su conjunto, necesitan ahorrar más para estar completamente preparados para sus años de jubilación.

Actualmente, pocas cuentas de empleados de Fedcap se acercan a los puntos de referencia estándar para una jubilación cómoda, como 3 veces los ingresos de uno a los 40 años y 8 veces los ingresos de uno a los 60 años. Y claramente, muchos empleados elegibles todavía no participan en nuestro plan de jubilación en absoluto. Centrarse en estas cifras , sin embargo, es el primer paso. Las cifras que miden el estado financiero a largo plazo y la participación del personal en torno a los ahorros justifican una revisión y discusión seria. Los grupos focales y las mesas redondas con los empleados para revisar estos objetivos, así como los resultados, pueden ayudar a generar un impulso y un compromiso aún mayores con la acumulación de riqueza.

En resumen, aunque estoy orgullosa del progreso que hemos logrado en los últimos años, ciertamente no estamos donde queremos estar. No hay suficientes empleados que aprovechen al máximo un beneficio de jubilación que necesitarán en el futuro. Tenemos más trabajo por hacer para fomentar una mayor participación y mayores contribuciones. Pero entre todas las crecientes responsabilidades asignadas a los empleadores, esta es la que no solo está en nuestro carril, sino que también puede tener el mayor impacto a largo plazo en el bienestar económico de nuestros empleados.

¿Deberían los empleadores fomentar activamente una cultura de ahorro responsable para la jubilación? ¿Qué te parece? Como siempre, doy la bienvenida a tus comentarios.

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Repaving The Path to A Well-Paying Job

Repaving The Path to A Well-Paying Job

September 27, 2021

There are millions of Americans who want jobs and millions of job openings. But they aren’t finding each other. According to the latest Bureau of Labor Statistics data, 9.5 million Americans were unemployed and looking for work in June. At the same time, job openings in the country hit 9.2 million, a new record high. What’s going on, and what can be done?

There are undoubtedly several factors at play. During the height of the pandemic, certainly health concerns kept workers away from the office and worksite. Parents, particularly mothers, needed to provide childcare in an environment of office and school closures. And then—the much-debated government unemployment benefits and whether they created a disincentive for workers to resume employment. Concurrently, the undeniable labor skills and wage gap in America has only been made worse during the pandemic.

One of the top “reasons” that employers don’t hire many of the workers out there who are looking for jobs is that applicants are screened out in the recruitment process, often by recruiters’ use of artificial intelligence systems. The catch-all category that eliminates many otherwise eligible and appropriate candidates is called NEET: Not in Employment, Education or Training. A NEET is a person who doesn’t have a job, doesn’t have a degree, is not in school. Many of the automated screening systems don’t know what to do with them and just eliminate them.

Employers should give these individuals a closer look and consider the economic potential that a good job and higher education represents for them. While these candidates may have a skills deficit or a competency gap, they may be ideal candidates for investment! Doing so would be good for business. Many of these individuals are motivated, energetic, and enthusiastic; they make ideal employees with appropriate education or training. With a well-thought out, well-designed program, filling these gaps could become a component of normal-course-of-business recruitment. Beyond the societal benefit of helping to address race and gender opportunity gaps, I predict that companies making an extensive commitment to these candidates will outperform businesses that do not.

The pandemic has created a new urgency around closing the skills gap as well as around related issues such as the role of post-secondary education in developing the workforce, and equity and access to opportunities in education and work. Creating viable solutions to these challenges is not simply good for jobseekers, they’re good on the business side as well.

Today, there are fewer and fewer unskilled jobs, and many existing, unfilled jobs rely ever more heavily on workers with strong technical and digital skills. The need for upskilling is stronger than ever.

For example, in Minneapolis, employers told the Federal Reserve Bank, “The need for more training or education was a moderate or significant challenge.” Working with diverse populations, we witness the narrow range of employment options available to those with limited education and consider it a major challenge for our clients.

Employers need to innovate around training, upskilling, and education, and there are willing partners-in-innovation within the wider community of nonprofits, educators, and civic leaders. Rather than screening out NEET applicants, employers should focus on training and education to address the labor shortage. Together with nonprofits like the Fedcap Group, employers can offer work-study upskilling and micro-credentialing options to create a pipeline of skilled talent, while also creating a seamless pathway to college. This can include partnering with innovative high schools to develop apprenticeship programs that pay students while on their way to tradesman status. The Fedcap Group companies offer several skills training and work readiness programs as well as a pathway to higher education that could be easily integrated into an employer recruitment initiative.

While a four-year degree remains a reliable indicator of economic wellbeing, we need alternative on-ramps. Instead of requiring that the degree create the pathway to higher education and the start a good-paying job, partnering with organizations like The Fedcap Group to implement a skills-focused hiring process is another way. Some companies, like Google and Amazon, are offering free digital skills training to anyone who wants it. Supporting an on-ramp to training and education not only will make a dent in the labor shortage, but it will also chip away at the structural barriers to economic wellbeing.

Today’s jobs and the jobs of the future, require strong, sometimes new skills. Stakeholders can each do their part to eliminate the barriers to upskilling and to help job seekers find their way to a good-paying job and career.

At The Fedcap Group, we stand ready to collaborate and innovate with companies and all employers eager to open their doors to NEET candidate who are prepared to learn, grow, thrive …. and work.

As always, I value your feedback.

27 septiembre 2021

Hay millones de estadounidenses que quieren empleos y millones de ofertas de trabajo. Pero no se están topando entre ellos dos. Según los últimos datos de la Oficina de Estadísticas Laborales, 9.5 millones de estadounidenses estaban desempleados y estaban buscando trabajo en junio. Al mismo tiempo, las ofertas de empleo en el país llegaron a los 9,2 millones, un nuevo récord. ¿Qué está pasando y qué se puede hacer?

Sin duda, hay varios factores en juego. Durante el apogeo de la pandémica, ciertamente las preocupaciones de salud mantuvieron a los trabajadores alejados de la oficina y del lugar de trabajo. Los padres, pero en particular las madres, necesitaban proporcionar cuidado infantil en un entorno de cierre de oficinas y escuelas. Y entonces, los muy discutidos beneficios de desempleo del gobierno y que si crearon un desincentivo para que los trabajadores reanudaran el empleo. Al mismo tiempo, la innegable brecha laboral y salarial en Estados Unidos solo se ha agravado durante la pandemia.

Una de las principales “razones” por las que los empleadores no contratan a muchos de los trabajadores que buscan trabajo es que los solicitantes son seleccionados en el proceso de reclutamiento, a menudo mediante el uso de sistemas de inteligencia artificial por parte de los cazatalentos. La categoría general que elimina a muchos candidatos elegibles y apropiados se llama “NEET”: No empleado, no educación o no capacitación. Un “NEET” es una persona que no tiene trabajo, no tiene un título, no está en la escuela. Muchos de los sistemas de detección automatizados no saben qué hacer con ellos y simplemente los eliminan.

Los empleadores deben dar a estas personas una oportunidad de ser más visto de cerca y considerar el potencial económico que un buen trabajo y educación superior representa para ellos. ¡Si bien estos candidatos pueden tener un déficit de habilidades o una brecha de competencias, ellos pueden ser candidatos ideales para la inversión! Hacerlo sería bueno para los negocios. Muchas de estas personas están motivadas, con energía y son entusiastas; se convierten en empleados ideales con la educación o capacitación adecuada. Con un programa bien pensado y bien diseñado, llenar estos vacíos podría convertirse en un componente del reclutamiento de curso regular de negocios. Más allá del beneficio social de ayudar a abordar las brechas de oportunidades raciales y de género, predigo que las empresas que se comprometen ampliamente con estos candidatos superarán a las empresas que no lo hacen.

La pandemia ha creado una nueva urgencia en torno a cerrar la brecha de habilidades, así como en torno a cuestiones relacionadas, como el papel de la educación postsecundaria en el desarrollo de la fuerza laboral, y la equidad y el acceso a oportunidades en la educación y el trabajo. Crear soluciones viables a estos desafíos no es simplemente bueno para los solicitantes de empleo, sino que también son buenos en el lado comercial.

Hoy en día, cada vez hay menos empleos no calificados, y muchos trabajos existentes y sin cubrir dependen cada vez más de trabajadores con fuertes habilidades técnicas y digitales. La necesidad de mejorar las habilidades es más fuerte que nunca.

Por ejemplo, en Minneapolis, los empleadores le dijeron al Banco de la Reserva Federal: “La necesidad de más capacitación o educación era solo un desafío moderado o significativo. “Trabajando con poblaciones diversas, somos testigos de la estrecha gama de opciones de empleo disponibles para aquellos con educación limitada y lo consideramos un gran desafío para nuestros clientes.

Los empleadores necesitan innovar en torno a la capacitación, la mejora de las habilidades y la educación, y hay tanto socios dispuestos a innovar dentro de la comunidad más amplia de organizaciones sin fines de lucro, como educadores y líderes cívicos. En lugar de seleccionar a los solicitantes de “NEETs”, los empleadores deben centrarse en la capacitación y la educación para abordar la escasez de mano de obra. Junto tanto con organizaciones sin fines de lucro como Fedcap Group; los empleadores pueden ofrecer opciones de mejora de habilidades de trabajo y estudio, así como, micro-credencialización para crear una cartera de talentos calificados; al tiempo que crean un camino sin problemas hacia la universidad. Esto puede incluir la asociación con escuelas secundarias innovadoras, para desarrollar programas de aprendizaje que paguen a los estudiantes mientras se dirigen al estatus de obreros calificados. Las compañías del Grupo Fedcap ofrecen varios programas de capacitación y preparación para el trabajo, así como un camino hacia la educación superior que podría integrarse fácilmente en una iniciativa de reclutamiento de empleadores.

Si bien un título de cuatro años sigue siendo un indicador confiable del bienestar económico, necesitamos rampas de entrada alternativas. En lugar de exigir que el titulo tanto cree el camino hacia la educación superior, como comience un trabajo bien remunerado, es otra forma de trabajar con organizaciones como The Fedcap Group, para implementar un proceso de contratación centrado en las habilidades. Algunas empresas, como Google y Amazon, están ofreciendo capacitación gratuita en habilidades digitales a cualquiera que lo desee. Apoyar una rampa de accesso a la capacitación y la educación; no solo hará mella en la escasez de mano de obra, sino que también eliminará las barreras estructurales para el bienestar económico.

Los trabajos de hoy y los trabajos del futuro requerirán habilidades fuertes y a veces nuevas. Las partes interesadas pueden hacer su parte para eliminar las barreras a la mejora de las habilidades y para ayudar a los solicitantes de empleo a encontrar su camino hacia un trabajo y una carrera bien remunerada.

En The Fedcap Group, estamos listos para colaborar e innovar con las empresas y todos los empleadores ansiosos por abrir sus puertas a los candidatos “NEET”, que están preparados para aprender, crecer, prosperar …. y un trabajo.

Como siempre, valoro tus comentarios.

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New Season, Same Headwinds

New Season, Same Headwinds

September 20, 2021

Fall is just about here. Students are back at school. But while fresh beginnings abound, much remains unchanged. The COVID pandemic rages on, due to virus mutations and variants that have outpaced vaccination rates among Americans. Other stubborn realities remain in our economic environment as well. The long-standing wage and opportunity disparity between women and men refuses to budge. Notwithstanding some notable shifts in post-secondary school enrollment and graduation rates, the job and pay results for women are not improving in any meaningful sense.

On average, women continue to earn significantly less than men, at only 82.3% of each dollar earned by men in 2020, according to the US Bureau of Labor Statistics. The gap is wider for women of color. While the percentage has improved from the 57% earned in 1973, it is incongruous with women’s gains in education and workforce representation since then. Women of every race and ethnicity still earn less than their male counterparts at every level of educational attainment. Black and Latina women with a bachelor’s degree earn only 65% of their male counterparts. And Black women with advanced degrees earn only 70% of white men with those degrees.

Clearly, educational attainment has not generated a corresponding wage attainment for women. This financial deficit for women is compounded by the fact that so many women are tasked with raising children on their own. In 2019, there were 15.6 million single mother headed households; this is 3 times the number in 1960! It is estimated that 80% of all single parent households are currently headed by women, according to US Census data. Further, 64% of millennial moms reported at least one out-of-marriage child, according to Johns Hopkins researchers.

And, COVID certainly hasn’t alleviated this quite challenging economic situation women face. The economic turmoil fueled by the pandemic and stay-at-home policies has led to a 33-year low for women’s labor force participation as women take on caretaker roles at home due to remote schooling. In fact, around 10 million US mothers living with their own school-age children were not actively working in January of this year—1.4 million more than during the same month last year, according to the U.S. Census Bureau. When women do return to the workforce, they may face the “unemployment penalty”, the lower wages typically observed when people return to work from any period of unemployment. Because of this, COVID may seriously impact the gender pay gap for years to come.

Against this backdrop, it was recently reported in the Wall Street Journal that men are falling behind women in college education and that roughly three-fourths of pandemic-driven dropouts were men. There was much alarm about the numbers. According to the National Student Clearinghouse, however, the male-dominated decline was almost entirely confined to community colleges. The data also show male enrollment in four-year colleges dropped more from 2018 to 2019, before the pandemic, than from 2019 to 2020.

Despite the pre- and post-pandemic decline in male higher ed enrollment, men continue to dominate in professions that offer the highest salaries for recent graduates. In addition, there are many more male-dominated working-class fields for which no degree is necessary that pay higher wages than most female-dominated fields, with or without required credentials and degrees. Here, think construction and the trades as compared to teaching and direct care.

The fact that the male-female wage gap remains large after more than four decades in which women outnumbered men in college strongly suggests that for women, college alone still offers a very narrow path to economic wellbeing. Today, this pay disparity remains even when all compensable factors are controlled, meaning that women are still being paid less than men due to no attributable reason other than gender.

Whatever circumstances that may have once excused or justified men being paid more than women no longer exist. There is simply no rationale for the disparity in pay and opportunity for women, and its persistence should be a concern for all of us.

At The Fedcap Group, we keep track of gender pay differentials and ensure equity and equal opportunity for everyone. Across our companies, and within Corporate Services, women and men are on parity for seniority, leadership positions, and pay.

The time to remove the barriers and diminish the headwinds women face is now.

Nueva Temporada, Los Mismos Vientos en Contra

20 de septiembre de 2021

El otoño está a punto de llegar. Los estudiantes están de vuelta en la escuela. Pero si bien abundan los nuevos comienzos, mucho permanece sin cambios. La pandemia de COVID continúa, debido a mutaciones y variantes del virus que han superado las tasas de vacunación entre los estadounidenses. Otras realidades tenaces también permanecen en nuestro entorno económico. La disparidad salarial y de oportunidades de toda la vida entre mujeres y hombres se niega a ceder. A pesar de algunos cambios notables en las tasas de matriculación y graduación de la escuela preparatoria, los resultados laborales y salariales de las mujeres no están mejorando en ningún sentido serio.

En promedio, las mujeres continúan ganando significativamente menos que los hombres, con solo el 82.3% de cada dólar ganado por los hombres en 2020, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos. La brecha es más amplia para las mujeres de color. Si bien el porcentaje ha mejorado desde el 57% ganado en 1973, esto es incongruente con los avances de las mujeres en educación y representación de la fuerza laboral desde entonces. Las mujeres de todas las razas y etnias todavía ganan menos que sus homólogos masculinos en todos los niveles de logro educativo. Las mujeres negras y latinas con una licenciatura ganan solo el 65% de sus homólogos masculinos. Y las mujeres negras con títulos avanzados ganan solo el 70% de lo que ganan los hombres blancos con esos títulos.

Es evidente que el nivel educativo no ha generado un nivel salarial que corresponda con él logrado por las mujeres. Este déficit financiero para las mujeres se ve agravado por el hecho de que muchas mujeres tienen la tarea de criar a sus hijos por su propia cuenta. En 2019, había 15.6 millones de hogares encabezados por madres solteras; ¡esto es 3 veces más del número en 1960! Se estima que el 80% de todos los hogares con un uno solo de los padres, están actualmente encabezados por mujeres, según datos del Censo de los Estados Unidos. Además, el 64% de las madres “millennial” reportaron al menos un hijo fuera del matrimonio, según investigadores de Johns Hopkins.

Y, COVID ciertamente no ha aliviado la situación económica tan desafiante que enfrentan las mujeres. La confusión económica alimentada por la pandemia y las políticas de quedarse en casa ha llevado a un mínimo periodo de 33 años, para la participación de las mujeres en la fuerza laboral; a medida que las mujeres aceptan roles de cuidadoras en el hogar debido a la escolarización remota. De hecho, alrededor de 10 millones de madres estadounidenses que viven con sus propios hijos en edad escolar no estaban trabajando activamente en enero de este año, 1.4 millones más que durante el mismo mes del año pasado, según la Oficina del Censo de los Estados Unidos. Cuando las mujeres regresan a la fuerza laboral, pueden enfrentar la “penalización por desempleo”, los salarios más bajos que generalmente se observan cuando las personas regresan al trabajo después de cualquier período de desempleo. Debido a esto, COVID puede afectar seriamente la brecha salarial de género en los años venideros.

En este contexto, recientemente se informó en el Wall Street Journal que los hombres se están quedando atrás de las mujeres en la educación universitaria y que aproximadamente tres cuartas partes de los desertores escolares impulsados por la pandemia eran hombres. Hubo mucha alarma sobre los números. Sin embargo, según el National Student Clearinghouse, la disminución dominada por los hombres se limitó casi por completo a los colegios comunitarios. Los datos también muestran que la matrícula masculina en universidades de cuatro años cayó más del 2018 al 2019, antes de la pandemia, que del 2019 al 2020.

A pesar de la disminución antes y después de la pandemia en la matrícula masculina de educación superior, los hombres continúan dominando en las profesiones que ofrecen los salarios más altos para los recién graduados. Además, hay muchos más campos de clase trabajadora dominados por hombres para los cuales no se necesita ningún título que paguen salarios más altos que la mayoría de los campos dominados por mujeres, con o sin credenciales y títulos requeridos. Aquí, pensemos en la construcción y los oficios manuales en comparación con la enseñanza y el cuidado directo.

El hecho de que la brecha salarial entre hombres y mujeres siga siendo grande después de más de cuatro décadas en las que las mujeres superaron en número a los hombres en la universidad, sugiere fuertemente que, para las mujeres, la universidad por sí sola todavía ofrece un camino muy estrecho hacia el bienestar económico. Hoy en día, esta disparidad salarial se mantiene incluso cuando se controlan todos los factores compensables, lo que significa que a las mujeres todavía se les paga menos que a los hombres debido a ninguna razón atribuible que no sea el género.

Cualesquiera que sean las circunstancias que alguna vez hayan excusado o justificado que a los hombres se les pague más que a las mujeres ya no existen. Simplemente no hay razón para la disparidad en el salario y las oportunidades para las mujeres, y su persistencia debería ser una preocupación para todos nosotros.

En The Fedcap Group, hacemos un seguimiento de las diferencias salariales de género y garantizamos la equidad y la igualdad de oportunidades para todos. En todas nuestras empresas, y dentro de los Servicios Corporativos, tanto las mujeres como los hombres están en paridad por la antigüedad, los puestos de liderazgo y el salario.

El momento de eliminar las barreras y disminuir los vientos en contra que enfrentan las mujeres es ahora.

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Creating Clarity of Purpose

September 8, 2021

A leadership expert, Warren Bennis, was famous for his many quotes, including some of my favorite business principles. For example, he described the “command-and-control” leadership style as a “creativity killer.” Bennis instead recommended styles that encourage curiosity and integrity; those attributes being the most important drivers of success in his view. He also believed that a good leader is “forged by the struggle” and that leadership comes from hardship, and even failure.

Solving the correct problem, combined with the ability to focus on the near term—including the bottom line—while never losing sight of the horizon, are hallmarks of solid leadership, according to Bennis, whom we can thank for many of the fundamental business concepts that help define leadership and organizational success.

He also proclaimed that the primary job of a leader is to bring clarity. It is fair to say that clarity of purpose is essential for success, both individually and collectively. From his teachings and my own experience, I’ve come to believe that clarity of direction and purpose is essential to accomplishing goals. It fosters synergy among staff who are charged with accomplishing goals, it focuses and prioritizes resources, including a dedicated and competent workforce. Absent clarity from the leader, passionate employees will create their own sense of purpose. Clarity drives success for everyone, but most importantly, for the people whose lives we intend to change for the better.

Passion, a broad sense of mission, and vision can all enhance the likelihood of success, but without more, will not deliver the specific results needed to complete complex goals such as improving economic wellbeing! And, while mission and vision statements are valuable, they are not sufficient for achieving clarity. By themselves, they do not translate into the specific actions that are needed for success. Identifying those actions is critical for arriving at clarity of purpose, especially when dealing with the difficult societal conditions that result in entrenched barriers to economic wellbeing.

I expect we can all relate to the importance of a sense of purpose. We need it in our lives, to feel balanced and fulfilled. We are wired to operate with purpose; our lives must be in pursuit of some objective that matters deeply to us. Having purpose is part of our humanity.

The same can surely be said of our work. I, like Warren Bennis, believe that gaining clarity about the specific purpose of our company or even a program is the first step to accomplishing anything. Specifically, what difference in people’s lives are we working towards? Clarity on answers to this question is important if we are to stay on course and feel a sense of purpose in our work, and importantly, to accomplishing our goals. To help identify purpose, consider these more specific questions. What are the exact results we seek and how do we know if our efforts are achieving their intended purpose? What assumptions are we making about the course we have set?

When you are clear about what you want to achieve, you can then formulate a solid plan to get there. You can take the right action to produce the desired result. When you know what you want and when you have an action plan, you can work towards the desired endpoint and outcome, measuring progress along the way. With clarity and a plan, you can ensure that those tasked with action—in service to those goals and results—have the best chance at realizing them. As leaders, we owe it to our workforce to drive clarity of purpose. It is the only way to ensure everyone feels a personal sense of purpose and success. It is the only way to ensure that what we believe to be necessary is ultimately achieved.

At Fedcap, we strive for clarity of purpose. Our shared overall goal of economic wellbeing takes many forms; yet it informs every company and program. Whether we seek improvements for specific populations of people, systems, or communities in areas such as education, training, and jobs; whether we’re working on pathways to a sustainable living wage; or whether we’re supporting sober living and better parenting, we are driving towards the economic wellbeing of those impacted by our work. While that drives our overall broad direction, alone it is not sufficient to achieve anything specific. For each area of our work, assumptions must be made, a data stream developed, goals and desired conditions established, an approach and strategy clearly identified—all in support of a clear destination. Progress toward the destination is also essential and everyone involved should have a clear line of sight into that progress. Clarity of purpose, once attained, requires constant monitoring. Proper measures to ensure that progress is knowable by all creates momentum, but it also allows us to realistically evaluate our assumptions and direction.

Purpose is about visible goals and accomplishments at every level; so, purpose will only be achieved if there is progress in approaching specific, targeted measurements. Whether it be job hires, employment sustained, savings reached, degrees and certificates earned, or other indicia of lives improved, and economic wellbeing approached, we must measure the product of our work in carrying out our purpose.

So, clarity of purpose is an essential starting point. It drives our strategy and resources. And, importantly, we need everyone, at all levels of the organization, to see the measures of the outputs, outcomes and impacts of our work. Make sure you’re clear about the purpose of your work, and if you’re not, take a step back. Give it some thought, formulate what you need to know, and then, start asking questions!

8 septiembre 2021

Creando Claridad del Propósito

Un experto en liderazgo, Warren Bennis, era famoso por sus muchas frases; incluyendo algunos de mis principios favoritos de negocios. Por ejemplo, describió el estilo de liderazgo de “comando y control” como un “asesino de la creatividad”. Bennis, en cambio, recomendó estilos que fomenten la curiosidad y la integridad; en su opinión esos atributos son los impulsores más importantes del éxito. También creía que un buen líder es “forjado por la lucha” y que el liderazgo proviene de las dificultades, e incluso del fracaso.

Resolver el problema correcto, combinado con la capacidad de centrarse en el corto plazo, incluido el resultado final, sin perder nunca de vista el horizonte; son características distintivas de un liderazgo sólido de acuerdo con Bennis; a quien podemos agradecer muchos de los conceptos empresariales fundamentales que ayudan a definir el liderazgo y el éxito organizacional.

También proclamó que el trabajo principal de un líder es aportar claridad. Es justo decir que la claridad del propósito es esencial para el éxito; tanto individual como colectivamente. A partir de sus enseñanzas y mi propia experiencia, he llegado a creer que la claridad de la dirección y el propósito es esencial para lograr las metas. Fomenta la sinergia entre el personal que se encarga de lograr los objetivos, se enfoca y da prioridad a sus recursos, incluida una fuerza laboral dedicada y competente. A falta de claridad por parte del líder, los empleados apasionados crearán su propio sentido de propósito. La claridad impulsa el éxito para todos, pero lo es mucho más importante, para las personas cuyas vidas pretendemos cambiar para bien.

¡La pasión, como amplio sentido de la misión y la visión pueden aumentar la probabilidad de éxito, pero sin más, ¡no ofrecerán los resultados específicos necesarios para completar objetivos complejos; como mejorar el bienestar económico! Y, si bien las declaraciones de misión y visión son valiosas, no son suficientes para lograr claridad. Por sí mismas, no se traducen en las acciones específicas que se necesitan para el éxito. Identificar esas acciones es fundamental para llegar a la claridad del propósito, especialmente cuando se trata de las difíciles condiciones sociales que resultan en barreras arraigadas para el bienestar económico.
Espero que todos podamos relacionarnos con la importancia de un sentido de propósito. Lo necesitamos en nuestras vidas, para sentirnos equilibrados y realizados. Estamos programados para operar con propósito; nuestras vidas deben estar en la búsqueda de algún objetivo que nos importe profundamente. Tener un propósito es parte de nuestra humanidad.

Lo mismo puede decirse seguramente de nuestro trabajo. Yo, al igual que Warren Bennis, creo que obtener claridad sobre el propósito específico de nuestra empresa o incluso un programa; es el primer paso para lograr algo. Específicamente, ¿en cuál diferencia en la vida de las personas estamos trabajando? La claridad en las respuestas a esta pregunta es importante si queremos mantener el rumbo y percibir un sentido de propósito en nuestro trabajo y, lo que es más importante, lograr nuestros objetivos. Para ayudarnos a identificar el propósito, considera estas preguntas más específicas. ¿Cuáles son los resultados exactos que buscamos y cómo sabemos si nuestros esfuerzos están logrando su propósito previsto? ¿Qué suposiciones estamos haciendo sobre el camino que hemos establecido?

Cuando tengas claro lo que quieres lograr, puedes formular un plan sólido para llegar allí. Puedes tomar la acción correcta para producir el resultado deseado. Cuando sabes lo que quieres y cuando tienes un plan de acción, puedes trabajar hacia el punto final y el resultado deseado, midiendo el progreso en el camino. Con claridad y un plan, puedes asegurarte de que aquellos encargados de la acción, al servicio de esos objetivos y resultados, tengan la mejor oportunidad de realizarlos. Como líderes, le debemos a nuestra fuerza laboral el cómo impulsar la claridad de propósito. Es la única manera de garantizar que todos sientan un sentido personal de propósito y éxito. Es la única manera de garantizar que lo que creemos necesario se logre en última instancia.

En Fedcap, nos esforzamos por la claridad del propósito. Nuestro objetivo general compartido del bienestar económico toma muchas formas; aun así, informa a cada empresa y programa. Ya sea que busquemos mejoras para poblaciones específicas de habitantes, sistemas o comunidades en áreas: como educación, capacitación y empleos; si estamos trabajando en maneras hacia un salario digno sostenible; o si estamos apoyando una vida sobria y una mejor crianza de los hijos; estamos dirigiéndonos hacia el bienestar económico de las personas impactadas por nuestro trabajo. Si bien eso impulsa nuestra amplia dirección general, por sí sola, no es suficiente lograr nada específico. Para cada área de nuestro trabajo, se deben hacer suposiciones, desarrollar un flujo de datos, establecer objetivos y condiciones deseadas, identificar claramente un enfoque y una estrategia, todo en apoyo de un destino claro. El progreso hacia el destino también es esencial y todos los involucrados deben tener una línea de visión clara sobre ese progreso. La claridad del propósito, una vez alcanzada, requiere un seguimiento constante. Las medidas adecuadas para garantizar que el progreso sea conocido por todos, crea impulso pero también nos permiten evaluar de manera realista nuestras suposiciones y dirección.

El propósito, se trata de metas y logros visibles en todos los niveles; por lo tanto, el propósito solo se logrará si hay progreso en el acercamiento de específicas fijadas mediciones. Ya sea que se trate de contrataciones laborales, empleo sostenido, ahorros alcanzados, títulos y certificados obtenidos, u otros indicios de vidas mejoradas y el abordado bienestar económico; debemos medir el producto de nuestro trabajo en el cumplimiento de nuestro propósito.

Por lo tanto, la claridad del propósito es un punto de partida esencial. Impulsa nuestra estrategia y recursos. Y, lo que es más importante, necesitamos que todos, en todos los niveles de la organización, vean las medidas de los productos, resultados e impactos de nuestro trabajo. Asegúrate de tener claro el propósito de tu trabajo, y si no lo estás, da un paso atrás. Piensa un poco, formula lo que necesitas saber y luego, ¡comienza a hacer preguntas!

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COVID and Controversy: Leadership in a Pandemic

COVID and Controversy: Leadership in a Pandemic

August 30, 2021

“A genuine leader is not a searcher for consensus but a molder of consensus.” — Martin Luther King Jr.

As a CEO, I work hard to get things done right and more importantly, to get the right things done. Because getting it wrong is unpleasant at best, and dangerously harmful, at worst. President Biden recently said, “the buck stops with me.” That adage is as true for non-profit leaders as national leaders. Even though many individuals were consulted and supportive, the final word on important decisions such as Fedcap’s vaccination mandate falls to me. These decisions are not easy. First, I must truly believe it is the right thing to do; not the easiest nor the most popular, but the right thing for the organization, its staff, and stakeholders. Of course, decisions such as these can’t be made in a vacuum, but rather in discussion with others, and after careful review of the risks and the data, fully aware of how difficult it would be. At the end of the day, however, the directive to implement a fully vaccinated workforce was given by me because it is the right thing to do.

This principled belief doesn’t mean that I don’t care deeply about contrary views and conflicting perspectives on the requirement to vaccinate. I know employees are not of one mind when it comes to the vaccine requirement. My leadership team and I have heard from many employees who are, quite frankly, angry about a mandate that they perceive as an intrusion into a purely personal choice. I’ve also spoken with employees who are genuinely concerned about their health, worried that the vaccine may put them at physical risk. These reactions are substantive and far from frivolous. I welcome all this feedback and I continue to listen closely.

Beyond caring about employee viewpoints that diverge from my own, I am also, candidly, worried about staffing! The very last thing desired is for valued employees—who are the heart and soul of what we do—to choose to work elsewhere. We’ve all heard about the Great Resignation of 2021; according to the US Labor Department, 4 million people left their workplace this past April for reasons of wellbeing. Particularly at a time when many workers are reevaluating their life choices, seeking a better work-life balance and the role of career in their overall happiness, I am mindful of the impact of my decision. But again, guided by what is best—what is right—for our entire workforce, the direction becomes clear.

We are incredibly fortunate to have vaccines that are up to 95% effective in preventing infections of serious COVID illness. Few measures in public health can compare with the impact of vaccines. So, Fedcap will press on to achieve a fully vaccinated workforce. The evidence continues to mount that the vaccines are our only way out of this brutal pandemic that still rages with the Delta variant. According to a study by the American Medical Association released in June, 96% of physicians across the country are fully vaccinated. This is testament to how the most knowledgeable Americans personally view the vaccines. And, in Florida, just one state in which Fedcap does business, official reports show that the current rate of COVID fatalities has surpassed the previous mark from the pandemic’s January, pre-vaccine, peak. According to Dr. Anthony Fauci, over 99% of COVID deaths are among unvaccinated people. The rate of fatalities is not only significant; it’s a horrible, yet preventable, tragedy.

As a leader, my job is to do the right thing for employees. My job is to lead and protect this amazing group of individuals that is Fedcap. I’m trying to get COVID right and I will work my hardest. I will continue to hear everyone’s point of view. And I will continue to share data and other reliable information as it is released by authorities. As President Lincoln stated, “I am a firm believer in the people. If given the truth, they can be depended upon to meet any national crisis. The great point is to bring them the real facts.” I will do my best to bring you the most reliable and current facts and information about COVID crisis. And I trust that I can depend upon you to meet the crisis with me.

As always, I am eager for your feedback.

30 agosto 2021

COVID y Controversia: Liderazgo en una Pandemia

“Un líder genuino no es un buscador de consenso sino un moldeador del mismo”.
– Martin Luther King Jr.

Como Directora Ejecutiva, trabajo duro para hacer las cosas bien y, lo que es aún más importante, para hacer las cosas correctas. Porque equivocarse es desagradable en el mejor de los casos, y peligrosamente dañino, en el peor de ellos. El presidente Biden dijo recientemente: “el dinero se detiene conmigo”. Ese proverbio es tan cierto para los líderes de sin fines de lucro como para los líderes nacionales. A pesar de que muchas personas fueron consultadas y me apoyaron; la última palabra sobre las decisiones importantes como el mandato de vacunación de Fedcap, recae en mí. Estas decisiones no son fáciles. Primero, debo creer verdaderamente que es lo correcto; no es lo más fácil ni lo más popular, sino lo correcto para la organización, su personal y las partes interesadas. Por supuesto, decisiones como estas no se pueden tomar de la nada, sino en conversaciones con otros, y después de una cuidadosa revisión de los riesgos y los datos plenamente consciente de lo difícil que esto pudiera ser. Al final del día, sin embargo, la directriz para implementar una fuerza de trabajo totalmente vacunada fue dada por mí; porque es lo correcto.

Esta creencia de principios no significa que no me importen profundamente los contrarios puntos de vista y las perspectivas contradictorias sobre el requisito de vacunarse. Sé que los empleados no tienen una sola opinión cuando se trata del requerimiento de la vacuna. Mi equipo de liderazgo y yo, hemos escuchado de muchos empleados que, francamente, están enojados por un mandato que perciben como una intromisión en una elección puramente personal. También he hablado con empleados que están genuinamente preocupados por su salud, preocupados de que la vacuna pueda ponerlos en peligro físico. Estas reacciones son reales y están lejos de ser frívolas. Agradezco todos estos comentarios y sigo escuchándolos atentamente.

Más allá de preocuparme por los puntos de vista de los empleados que divergen de los míos, ¡también estoy, sinceramente, preocupada por el personal! Lo último que deseo es que los empleados valiosos; que son el corazón y el alma de lo que hacemos elijan trabajar en otro lugar. Todos hemos oído hablar de la Gran Renuncia de 2021; según, el Departamento del Trabajo de los Estados Unidos; 4 millones de personas abandonaron su lugar de trabajo el pasado abril, por razones de su bienestar. En un momento en que muchos trabajadores están reevaluando sus elecciones de vida, buscando un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y el papel de su carrera profesional en su felicidad general; estoy consciente del impacto de mi decisión. Pero una vez más, guiados por lo que es mejor, lo que es correcto, para toda nuestra fuerza laboral; el rumbo se vuelve claro.

Somos increíblemente afortunados de tener vacunas que tienen hasta un 95% de efectividad en la prevención de infecciones por enfermedades graves del COVID. Pocas medidas en cuanto a la salud pública pueden compararse con el impacto de las vacunas. Por lo tanto, Fedcap seguirá adelante para lograr una fuerza laboral completamente vacunada. La evidencia continúa aumentando; en que las vacunas son nuestra única forma de salir de esta brutal pandemia que todavía se propaga con la variante Delta. Según un estudio de American Medical Association publicado en junio, el 96% de los médicos de todo el país están completamente vacunados. Esto es un testimonio de cómo los estadounidenses más conocedores ven personalmente las vacunas. Y, en Florida, que solamente es uno de los muchos estados dónde Fedcap hace negocios; los informes oficiales muestran que la tasa actual de muertes por Covid; ha superado la marca anterior al punto máximo de enero de la pandemia, antes de la vacuna. Según el Dr. Anthony Fauci, más del 99% de las muertes por COVID pasa entre personas no vacunadas. La tasa de muertes no solo es significativa; es una tragedia horrible, pero prevenible.

Como líder, mi trabajo es hacer lo correcto para los empleados. Mi trabajo es liderar y proteger a este increíble grupo de personas que es Fedcap. Estoy tratando de hacerlo bien sobre lo del COVID y trabajaré más duro. Seguiré escuchando el punto de vista de todos. Y continuaré compartiendo datos y otra información confiable a medida que sea publicada por las autoridades. Como dijo el presidente Lincoln: “Soy un firme creyente en el pueblo. Si se les da la verdad, se puede confiar en ellos para enfrentar cualquier crisis nacional. El gran objetivo es llevarles los hechos reales”. Haré todo lo posible para brindarles los hechos e información más confiables y actuales sobre la crisis del COVID. Y confío en que pueda depender de ti para enfrentar la crisis conmigo.

Como siempre, espero ansiosa tus comentarios.

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The Technology COVID Tango

The Technology COVID Tango

August 19, 2021

COVID and technology have a complicated relationship. There’s been much discussion about the role of social media in spreading disinformation about the pandemic. And, we have all heard about—or experienced—the increased availability of telemedicine during the lockdowns and continuing since early 2020. The daily dose of COVID data can be overwhelming at times. COVID has supercharged social discourse about the role of technology in our lives—for better and for worse. 

While many digital technologies have matured in recent years, the pandemic has brought about an explosion of virtual reality, video games, exergames and social technologies to relieve the psychological burden and isolation caused by COVID.  Gig workers and the gig economy flourished as connectivity and online collaboration continued amid the retail shutdowns and office closures.

On the downside, technostress issues are becoming more prominent with an increase in digital presence. Online fraud continues to grow. 

At The Fedcap Group, we were able to pivot to remote work for the portion of our workforce—roughly 75% that was not required onsite, within days of the federal outbreak declaration in March 2020. We leveraged existing technologies for remote work and scaled up to meet the demands of the crisis. Enhanced cyber security protocols were implemented for these expanded activities. And we have deployed telemedicine to support our behavioral health and home care clients alike. Our educational and training programs too, were able to continue operations largely through remote classrooms. 

Now, as we prepare to reopen and implement steps towards a fully vaccinated workforce, I intend to ask employees to use technology to store and safeguard COVID vaccination information. Because staff safety is of paramount importance, Fedcap leadership plans to require documentation of each person’s COVID vaccination. 

Each employee will themselves upload their personal information, using the employee self-service feature of our enterprise Oracle platform. Employees already have credentials to access their work and pay records and benefits information online; this requirement will give them yet another online experience, offering an opportunity for further familiarity with the software that processes a wide range of Fedcap’s financial and human capital information.

In the future, Fedcap fully expects to increase its reliance on technology. We plan to make substantial investments in the capacity and functionality of our core platforms: Oracle ERP and HCM Cloud, Salesforce and Office 365. Already, Oracle’s employee self-service capabilities are completely mobile and are compatible with all mobile devices, allowing employees to readily access their HR and pay data. Through Microsoft Teams, we connect with remote workers via video or online chat, keeping our workforce informed, trained, and engaged. We have also deployed Microsoft Forms to collect workplace safety and key COVID metrics ensuring COVID compliant worksites. All our technology and systems are secured under Multi-Factor Authentication. We remain committed to best practice levels of network security and monitoring.

As we make further investments in our technology infrastructure, The Fedcap Group is also growing its tech programming. Our services and products, such as Single StopFedcapCares and PrepNOW! deliver state of the art technology to our clients and partner agencies. We also continue to invest in tech training and curriculum at Apex Technical School and are exploring other programs to bring more technology jobs to individuals seeking employment. In short, technology is important at every level at Fedcap and never more so than during the age of COVID.

The digital transformation is ever evolving, and we will endeavor to place our staff as well as those we serve on the right side of the digital divide. Our treatment of COVID vaccination information is one small way we are working to make that happen.

As always, I welcome your thoughts.

El COVID y la tecnología tienen una relación complicada. Ha habido mucha discusión sobre el papel de las redes sociales en la difusión de desinformación sobre la pandemia. Y, todos hemos oído hablar, o hemos experimentado, la mayor disponibilidad de telemedicina durante los confinamientos y que ha estado en progreso desde principios de 2020. La dosis diaria de información sobre el COVID puede ser abrumadora a veces. El COVID ha sobrealimentado el diálogo social sobre el papel de la tecnología en nuestras vidas, para bien y para mal. 

Mientras muchas tecnologías digitales han madurado en los últimos años, la pandemia ha provocado una explosión de realidad virtual, videojuegos, juegos de ejercicios físicos y tecnologías sociales para aliviar la carga psicológica y el aislamiento causado por el COVID.  Tanto los trabajadores como la economía independiente florecieron a medida que la conectividad y la colaboración en línea continuaron en medio tanto de los cierres de tiendas minoristas, como los cierres de oficinas.

En el lado negativo, los problemas del estrés de la tecnología se están volviendo más prominentes con un aumento en la presencia digital. El fraude en línea sigue creciendo. 

En The Fedcap Group, pudimos girar hacia el trabajo remoto para la parte de nuestra fuerza laboral; aproximadamente el 75%  que no se requería en el sitio de trabajo a los pocos días de la declaración federal, del brote en marzo de 2020. Aprovechamos las tecnologías existentes para el trabajo remoto y las ampliamos para satisfacer las demandas de la crisis. Protocolos implementados de seguridad cibernética fueron mejorados para estas extendidas actividades. E implementamos la telemedicina por igual, tanto para apoyar a nuestros clientes de salud conductual, así como del cuidado en el hogar. Nuestros programas educativos y de capacitación también pudieron continuar sus operaciones en gran medida a través de aulas remotas. 

Ahora, mientras nos preparamos para reabrir e implementar pasos hacia una fuerza laboral completamente vacunada; tengo el propósito de pedir a los empleados que usen la tecnología para almacenar y salvaguardar la información de vacunación contra el COVID. Debido a que la seguridad del personal es de suma importancia, el liderazgo de Fedcap planea exigir documentación de la vacunación covid de cada persona. 

Cada empleado cargará su información personal, utilizando la función de autoservicio para empleados de nuestra plataforma empresarial Oracle. Los empleados ya tienen credenciales para acceder a sus registros tanto de empleo como de pago e información de beneficios en línea; este requisito les ofrecerá otra experiencia en línea, ofreciendo una oportunidad para una mayor familiarizarse con el “software” que procesa una amplia gama de información financiera y de capital humano de Fedcap.

En el futuro, Fedcap espera aumentar su dependencia en la tecnología. Planeamos realizar inversiones sustanciales en la capacidad y funcionalidad de nuestras plataformas principales: Oracle ERP y HCM Cloud, Salesforce y Office 365. Las capacidades de autoservicio para empleados de Oracle ya son completamente móviles y son compatibles con todos los dispositivos móviles; lo que permite a los empleados acceder fácilmente a sus datos de recursos humanos y de pago. A través de Microsoft Teams, nos conectamos con trabajadores remotos a través de video o chat en línea; manteniendo a nuestra fuerza laboral informada, capacitada y comprometida. También hemos implementado formularios Microsoft para recopilar tanto métricas clave de seguridad en el lugar de trabajo como de COVID; que garanticen los lugares de trabajo compatibles con COVID. Toda nuestra tecnología y sistemas están protegidos bajo la autentificación múltiple. Seguimos comprometidos con los niveles de mejores prácticas de seguridad y de supervisión de la red.

A medida que realizamos más inversiones en nuestra infraestructura tecnológica; The Fedcap Group también está haciendo crecer sus programas tecnológicos. Tanto nuestros servicios como nuestros productos, como de:  Single Stop  FedcapCares  y  PrepNOW!, asisten con tecnología de punta a nuestros clientes y agencias asociadas. También continuamos invirtiendo en capacitación tecnológica y de currículo en Apex Technical school  y estamos explorando otros programas para brindar más empleos tecnológicos a las personas que buscan empleo. En resumen, la tecnología es importante en todos los niveles en Fedcap y ahora más que nunca durante la era del COVID.

La transformación digital está en constante evolución, y nos esforzaremos por colocar a nuestro personal, así como a aquellos a quienes servimos, en el lado correcto de la brecha digital. Nuestro enfoque en el tratamiento de la información de vacunación contra el COVID es una pequeña forma en que estamos trabajando para que eso suceda.


Como siempre, espero sus opiniones. 

The Technology COVID Tango

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Forward, Not Backward

Forward, Not Backward

August 11, 2021

We’re hard-wired for progress. At The Fedcap Group, we strive for forward momentum; we’re future-focused and always aiming for growth and innovation.

Our aim has long been to secure the economic wellbeing for those who are often left out. That mission drives us and sustains us. COVID has caused devastation to many who are in need of support and care: school-age children, Black Americans, isolated older adults, the working poor, those struggling with behavioral health challenges and more. The pandemic has caused a serious financial or emotional set-back for many of us; for some it has resulted in a blow from which recovery is not even possible. According to the CDC, drug overdose deaths increased 38% from the 12-month period leading up to June 2019 to the 12-month period leading up to May 2020.

As a nation we must move forward from these tragic and painful losses, even as we become increasingly gripped by a fourth wave of COVID. The Fedcap Group too must avoid shifting into reverse. Getting the vaccine is the surest way to avert further devastation. If we must also resume social distancing requirements and wearing masks, so be it. We will not go backwards.

The CDC recently warned that the delta variant sweeping the nation is as contagious as chickenpox. Some of us remember entire schools and neighborhoods becoming infected by one sick child back in the 60s. The variant also has a longer transmission window than the original COVID strain and some experts say it makes older people sicker, even if they’ve been fully vaccinated.

How does Fedcap maintain its future focus of economic wellbeing for all in the face of this new threat?

It’s obvious. We do it with a fully vaccinated workforce, resuming normal operations and embracing the future in which we drive economic wellbeing for those crippled by COVID or otherwise in need. It is incredibly important that we protect one another across our organization. We must move forward in a workplace protected against the alpha and delta strains of COVID, staffed with 100% fully vaccinated employees.

Currently, America has a pandemic of the unvaccinated, according to the CDC Director. For 99.99% of Americans fully vaccinated against COVID, there has not been a breakthrough case resulting in hospitalization or death. That is a compelling statistic if ever there was one.

Going forward I want employees to know that Fedcap leadership has done everything possible to ensure their safety. That means a fully vaccinated workforce; it also means there’s proof of vaccination status. The escalating risk of COVID variants requires nothing less. To move forward and avoid backsliding, all of us must get the shot and get back to work ensuring our mission is fulfilled!

We must not go backwards. Our communities’ most vulnerable are counting on us!

As always, I welcome your feedback.

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Health and Wellbeing First—We Owe It to Our Employees

Health and Wellbeing First—We Owe It to Our Employees

August 4, 2021

Hundreds of thousands of Americans dead. Millions of surviving family members devastated. Health care workers pushed to brink. Hospitals filled. The economy shaken and workers’ lives upended.

And yet today, millions of individuals remain unvaccinated, despite the availability of a vaccine that has already saved nearly 300,000 lives in the US this year so far.

Many of us, myself and the leadership of The Fedcap Group included, want desperately to have our employees fully protected wherever they work—in offices, facilities, and our countless program worksites. We want normalcy, along with all the business advantages that come with an engaged workforce. But first and foremost, we want safety. In fact, we demand safety for our workforce. The very last thing we want is for our employees—any employee—to be at risk of infection while working at Fedcap. Especially now, with dangerous variants ravaging communities, it is imperative that our colleagues feel—and are—safe and protected from COVID while on the job. The surest path to a safe workplace is a fully vaccinated workforce.

The President is preparing for a vaccine mandate for federal workers and several states and large companies are doing so as well. This is a courageous step in the right direction.

These early demonstrations of leadership could inspire similar moves from a broad range of employers and local governments. Fedcap wishes to be a part of this wave of leaders who prioritize safety. We want wellbeing for our employees and public health for our communities, and we will take action to accomplish this.

The idea of employer vaccine mandates is something that many public health experts increasingly agree on. According to Dr. Wafaa El-Sadr, a professor of epidemiology and medicine at Columbia Mailman School of Public Health, “We need to realize that we are in an emergency, and we have to do everything possible to ensure that the vast majority of people get vaccinated.” She says the “Timing for these vaccine mandates is right and it’s actually a bit long overdue.”

Without a verified, enforceable vaccination requirement, employees will be at increasing risk as Americans return to the workplace. Rather than jeopardizing the health and wellbeing of our staff, Fedcap intends to provide safety and security through a fully vaccinated workforce.
Safe vaccines exist, and we have a duty to avail ourselves of them because Fedcap workers deserve nothing less than a safe workplace.

Please share your thoughts.

4 agosto 2021

Salud y Bienestar Primero: se lo debemos a nuestros empleados

Cientos de miles de estadounidenses muertos. Millones de familiares sobrevivientes devastados. Los trabajadores de la salud llevados al borde del abismo. Hospitales llenos. La economía se tambaleó y la vida de los trabajadores se trastornó.

Y sin embargo, hoy en día, millones de personas siguen sin vacunarse, a pesar de la disponibilidad de una vacuna que ya ha salvado casi 300.000 vidas en los EE.UU. en lo que va del año.

Muchos de nosotros, yo misma y la directiva del Fedcap Group incluida, queremos desesperadamente tener a nuestros empleados completamente protegidos dondequiera que trabajen; en oficinas, instalaciones y nuestros innumerables lugares de trabajo del programa. Queremos normalidad, junto con todas las ventajas empresariales que conlleva una mano de obra comprometida. Pero, ante todo, queremos seguridad. De hecho, exigimos seguridad para nuestra fuerza laboral. Lo último que queremos es que nuestros empleados, cualquier empleado, esté en riesgo de infección mientras trabaje en Fedcap. Especialmente ahora, con variantes peligrosas que asolan a las comunidades, es imperativo que nuestros colegas se sientan y estén seguros y protegidos del COVID mientras estén en el trabajo. El camino más confiado hacia un lugar de trabajo seguro es una fuerza laboral completamente vacunada.

El presidente se está preparando para una orden judicial de vacunación tanto para los trabajadores federales, así como para varios estados y grandes empresas también lo están haciendo. Se trata de un paso audaz en la dirección correcta.

Estas primeras demostraciones de liderazgo podrían inspirar movimientos similares tanto de una amplia gama de empleadores, como de gobiernos locales. Fedcap desea ser parte de esta ola de líderes que dan prioridad a la seguridad. Queremos bienestar para nuestros empleados y salud pública para nuestras comunidades, y tomaremos medidas para lograrlo.

La idea de las órdenes judiciales de vacunación del empleador es algo en lo que muchos expertos en salud pública están cada vez más de acuerdo. Según la Dra. Wafaa El-Sadr, profesora de epidemiología y medicina de la Columbia Mailman School of Public Health,”tenemos que darnos cuenta de que estamos en una emergencia, y tenemos que hacer todo lo posible para garantizar que la gran mayoría de las personas se vacunen. Ella dice que el “tiempo justo para estos mandatos de vacunación es correcto y en realidad es un poco largamente esperado.”
Sin un requisito de vacunación corroborado y aplicable, los empleados estarán en mayor riesgo a medida que los estadounidenses regresan al lugar de trabajo. En lugar de poner en peligro la salud y el bienestar de nuestro personal, Fedcap tiene la intención de proporcionar seguridad y protección a través de una fuerza laboral completamente vacunada.
Existen vacunas seguras, y tenemos el deber de aprovecharlas porque los trabajadores de Fedcap merecen nada menos que un lugar de trabajo seguro.

Por favor, comparte tus opiniones.

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The Evolution of Supply Chain Management

The Evolution of Supply Chain Management

July 26, 2021

One of the many things the pandemic has taught us is how to effectively manage our supply chain to provide essential services to people who need them most. Supply chain management consists of the tight control over the flow of goods and services, between businesses and locations, and includes the movement and storage of raw materials, of work-in-process inventory, and of finished goods as well as end-to-end order fulfillment from point of origin to point of consumption.

The Fedcap Group provides supply chain management in several of our business lines, most visibly in our Total Facilities Management social enterprise where we manage 22MM square feet across an expansive and growing footprint. We have an extensive, top-quality supply chain—small and large companies that have been loyal and valuable partners for decades.

Implementing end-to-end supply chain solutions has historically required skills and capabilities in the following areas:

• Procurement and tracking
• Packaging and warehousing
• Inventory management

Our clients trust us to procure goods competitively and provide supply chain visibility—combining technology, systems, and our day-to-day experience to deliver the promised benefits to end-users. We’ve worked hard to do this well, and we have learned that managing logistics is simply not sufficient.

As in all things, supply chain management is changing. An article by Supply Chain Operations Practice Leader at KPMG, Brian Higgins, highlights the changes we can expect to see in supply chain management.

Customers have almost infinite product choices and near-instant delivery. This notion of customer experience must be a core tenet of your supply chain operating model. In the future, supply chains won’t be driven by products and processes, but by customer needs; they won’t depend on capital-intensive fixed assets and linear flows, but on an ecosystem of modular capabilities, delivered through a network of trusted third parties, that can be scaled and recombined as needs require … new skills will be required, and job roles created.

This is certainly in keeping with what we learned during the pandemic. The customer experience must be at the center of our service delivery model. Even the efficiencies of our service model are not as critical as the customer experience. As the customers’ needs change, so must our services and our service delivery model. We must hire top tier talent savvy enough to predict needs, ensure our supply chain is prepared and, as much as possible, get out ahead of demand. During the pandemic we reshaped our supply chain management, hired top tier talent, leveraged local partnerships, enhanced customer communications, and provided enriched training and staff development opportunities.

As we continue to evolve our supply chain management processes, we’ll look for new ways to understand and measure our customer experience.

As always, I look forward to your comments.

La Evolución del Manejo de la Cadena de Suministro

26 julio 2021

Una de las muchas cosas que la pandemia nos ha enseñado; es cómo manejar eficazmente nuestra cadena de suministro, para proporcionar servicios esenciales a las personas que más los necesitan. El manejo de la cadena de suministro consiste en un estricto control sobre el flujo de bienes y servicios; entre empresas y ubicaciones, e incluye el movimiento y almacenamiento de materias primas, el inventario del trabajo diario y de productos terminados, así como el cumplimiento de pedidos de principio a fin, desde el punto de origen hasta elpunto de consumo.

The Fedcap Group proporciona la gestión de la cadena de suministro en varias de nuestras líneas de negocio; más visiblemente en nuestra empresa social Total Facilities Management; donde hacemos el mantenimiento de 22MM de pies cuadrados a través de una huella expansiva y creciente. Tenemos una cadena de suministro extensa y de alta calidad; con pequeñas y grandes empresas que han sido socios leales y valiosos durante décadas.

La implementación de soluciones de cadena de suministro de principio a fin ha requerido históricamente habilidades y capacidades en las siguientes áreas:

• Adquisiciones y seguimiento
• Embalaje y almacenaje
• Mantenimiento del Inventario

Nuestros clientes confían en nosotros para adquirir bienes de manera competitiva y proporcionar visibilidad de la cadena de suministro combinando: tecnología, sistemas y nuestra experiencia diaria para ofrecer los beneficios prometidos a los consumidores finales. Hemos trabajado duro para hacerlo bien, y hemos aprendido que el manejo de la logística es simple pero no es suficiente.

Como en todas las cosas, el manejo de la cadena de suministro está cambiando. Un artículo del Supply Chain Operations KPMG, Brian Higgins; destaca los cambios que podemos esperar ver en el manejo de la cadena de suministro.

Los clientes tienen opciones de productos casi infinitas y entrega casi instantánea. Esta noción de experiencia del cliente debe ser un principio básico de tu modelo operativo de cadena de suministro. En el futuro, las cadenas de suministro no estarán impulsadas por productos y procesos, sino por las necesidades de los clientes; no dependerán de capital de activos fijos concentrados y flujos lineales, sino de un ecosistema de capacidades modulares, entregadas a través de una red de confianza de terceros, que se pueden escalar y recombinar según lo requieran las necesidades ... se requerirán nuevas habilidades y se crearán roles de trabajo.

Esto sin duda está en consonancia con lo que aprendimos durante la pandemia. La experiencia del consumidor debe estar en el centro de nuestro modelo de prestación de servicios. Incluso la eficacia de nuestro modelo de servicio no es tan crítica como la experiencia del cliente. A medida que cambian las necesidades de los consumidores; también lo deben hacer nuestros servicios y nuestro modelo de prestación de servicios. Debemos contratar a talentos de primer nivel, lo suficientemente expertos como para predecir necesidades; asegurarnos de que nuestra cadena de suministro esté preparada y, en la medida de lo posible, adelantarnos a la demanda. Durante la pandemia remodelamos nuestro manejo de la cadena de suministro, contratamos talento de primer nivel, aprovechamos las asociaciones locales, mejoramos las comunicaciones con los clientes y proporcionamos oportunidades enriquecidas de capacitación y desarrollo del personal.

A medida que continuamos evolucionando nuestros procesos de gestión de la cadena de suministro, buscaremos nuevas formas de comprender y medir la experiencia de nuestros clientes.

Como siempre, espero con interés sus comentarios.

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Understanding the Interconnectedness of Societal Problems

Understanding the Interconnectedness of Societal Problems

July 12, 2021

“A problem well put is half solved.”
― John Dewey

I have shared in past posts my commitment to solving problems. That sounds simple, right? After all, that is what social service entities are about. Except that in my experience, that is not what we are about. I do not see the social service environment focused on the complexities of real problem solution. I do however see us serving problems.

What does it mean to serve a problem?

I believe that it means that we accept the premise that a problem exists and that it cannot be eradicated. As a result of this thinking, we layer solutions that actually result in things staying the same. We never really commit to making the problem go away—forever. Why? Because this is very difficult work. It requires that we take the time to fully understand the problem, unpacking its origin, its connection to other systems, and its pathway. And it requires that we make a long-term commitment to changing societal circumstances that allow the problem to germinate and grow.

Consider: According to Child Welfare Information Gateway, over 40% of school-aged children in foster care have educational difficulties. Their high school dropout rates are three times higher than other low-income children. Nationwide, only about half of youth raised in foster care end up finishing high school and less than 10% enter college. This stands in stark comparison to the overall college enrollment rate of 18 to 24-year-olds of 41%. Further, only 3% of youth in care graduate from a four-year college (2019).

As a country we have spent untold millions trying to solve this issue over the past decades, with no measurable change in outcomes. Whatever we are doing is not working. I believe it is because we have not yet fully understood the problem, its origin, its relationship to other systems, and its pathway.

Leyla Acaroglu, a designer, social scientist and entrepreneur, in an article entitled Problem Solving Desperately Needs System Thinking notes “If we really want to start to address the highly complex, often chaotic and incredibly urgent social and environmental issues at play in the world around us, we must overcome the reductionist perspective and build systems that work for all.” She went on to say, “Systems thinking is a way of seeing the world as a series of interconnected and interdependent systems rather than lots of independent parts. As a thinking tool, it seeks to oppose the reductionist view—the idea that a system can be understood by the sum of its isolated parts—and replace it with expansionism, the view that everything is part of a larger whole and that the connections between all elements are critical.”

This perspective makes sense to me. Given the child welfare example, viewing problem solving through the interconnectedness of systems that touch the lives of children and families, we would consider the impact of generational poverty, bias, the structures of the child protective and foster care systems, the interface between the foster care and the educational system … and so on.

Once we understand the layers of systems interconnectedness and how they play out in a child’s life, we have a much better sense of where to start and how to design interventions that chisel away at the actual problem.

12 julio 2021

Comprender la Interconexión de los Problemas Sociales
“Un problema bien planteado está medio resuelto”.
– John Dewey

He compartido en publicaciones anteriores mi compromiso con la resolución de problemas. Eso suena simple, ¿verdad? Después de todo, de eso se tratan las entidades de servicios sociales. Excepto que, en mi experiencia, eso no es de lo que se trata en cuanto a nosotros. No veo que el entorno de servicios sociales se centre en las complejidades de la solución de problemas reales. Sin embargo, veo que estamos sirviendo a los problemas.

¿Qué significa servir a un problema?
Creo que significa que aceptamos la premisa de que un problema existe y que no se puede erradicar. Como resultado de esta creencia, ponemos en capas soluciones que en realidad resultan en que las cosas permanezcan igual. Nunca nos comprometemos realmente a hacer que el problema desaparezca, para siempre. ¿Por qué? Porque es un trabajo muy difícil, requiere que nos tomemos el tiempo para comprender completamente el problema, desempaquetando su origen, su conexión con otros sistemas, y su camino. Y requiere que hagamos un compromiso a largo plazo con las circunstancias sociales cambiantes que permiten que el problema germine y crezca.

Considera: De acuerdo con Child Welfare Information Gateway, más del 40% de los niños en edad escolar en hogares de crianza tienen dificultades educativas. Sus tasas de abandono escolar son tres veces más altas que otras de bajos ingresos de la escuela secundaria. En todo el mundo, sólo alrededor de la mitad de los jóvenes criados en hogares de crianza terminan la escuela secundaria y menos del 10% ingresan a la universidad. Esto se sitúa en una comparación con la tasa general de matriculación universitaria de 18 a 24 años, del 41%. Además, solo el 3% de los jóvenes en cuidado de crianza se gradúan de una universidad de cuatro años (2019).

Como país, hemos gastado incontables millones de dólares tratando de resolver el problema en las últimas décadas, sin un cambio medible en los resultados. Todo lo que estamos haciendo no funciona. Creo que se debe a que todavía no hemos del todo entendido completamente el problema, su origen, su relación con otros sistemas y su camino.
Leyla Acaroglu, tanto diseñadora como científica social así como empresaria; en un artículo titulado Problem Solving Desperately Needs System Thinking , señala que “si realmente queremos comenzar a abordar los problemas sociales y ambientales altamente complejos; a menudo caóticos e increíblemente urgentes en juego en el mundo que nos rodea, debemos superar la perspectiva reduccionista y construir sistemas que funcionen para todos. ” Ella continuó diciendo, “El pensamiento sistémico es una forma de ver el mundo como una serie de sistemas interconectados e interdependientes en lugar de muchas partes por sí solas. Como herramienta de pensamiento; busca oponerse a la visión reduccionista —la idea de que un sistema puede ser entendido por la suma de sus partes aisladas— y reemplazarlo por el expansionismo, la visión de que todo es parte de un todo más grande y que las conexiones son críticas entre todos los elementos”.

Esta perspectiva tiene sentido para mí. Dado el ejemplo del bienestar infantil; viendo la resolución de problemas a través de la interconexión de los sistemas que afectan tanto las vidas de los niños como de las familias; consideraríamos el impacto de la pobreza generacional, el prejuicio, las estructuras de los sistemas de protección infantil y de cuidado de crianza, la interfaz entre el cuidado de crianza y el sistema educativo … y así sucesivamente.

Una vez que entendamos las capas de interconexión del sistema y cómo se desempeñan en la vida de un niño, tendremos un sentido mucho mejor de dónde comenzar y cómo diseñar intervenciones que cincelen el problema real.

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